Закон о регулировании дистанционной работы

Новые положения трудового законодательства об «удаленке» вступают в силу с 1 января 2021 года. Ознакомимся с основными из них.

Закон о дистанционной работе 2020 года

Законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ в положения главы 49.1 Трудового Кодекса РФ были внесены значительные изменения, направленные на регулирование дистанционной работы.

Разработка законопроекта о дистанционной работе и последующее принятие закона № 407-ФЗ было в значительной степени обусловлено ситуацией с коронавирусом, при которой российские работодатели массово переводили своих сотрудников на «удаленку», а действующие нормы ТК РФ во многом уже не соответствовали современным реалиям. Госдума приняла закон о регулировании дистанционной работы на достаточно комфортных для предприятий и для граждан условиях. Текст закона о регулировании дистанционной работы, содержащий новые нормы трудового права, вполне отражает желание парламентариев обеспечить соблюдение баланса интересов обеих сторон трудовых отношений.

Отметим, что понятия «дистанционной» и «удаленной» работы в новой редакции ТК РФ, отождествляются. Это синонимы, применение которых в тех или иных правовых актах будет равнозначным.

Новый закон о регулировании дистанционной работы внес в ТК РФ новые нормы, в частности, классифицирующие удаленную работу, определяющие условия перехода на нее, обеспечивающие стабильность зарплаты удаленного сотрудника, устанавливающие специальные основания для увольнения работников на «удаленке».

Президент России Владимир Путин подписал Закон о регулировании дистанционной работы в начале декабря, но изменения в ТК РФ вступят в силу только с 1 января 2021 года.

Закон об «удаленке»: новые нормы ТК РФ

Ключевое новшество закона о регулировании дистанционной и удаленной работы № 407-ФЗ заключается в классифицировании «удаленки» на 3 вида в зависимости от срока ее действия. В соответствии с обновленными положениями ст. 312.1 ТК РФ удаленная работа может быть:

• постоянной (сотрудник работает только дистанционно в течение всего срока действия трудового договора);
• временной (сотрудник работает дистанционно лишь определенное время, установленное трудовым договором, но не более 6 месяцев непрерывно);
• комбинированной (периоды удаленной работы чередуются с работой на стационарном рабочем месте, в соответствии с условиями трудового договора).

Принятый законопроект о регулировании дистанционной работы вводит в ТК РФ условия, при которых перевод на временную дистанционную работу возможен без согласия сотрудника. Действующие положения ТК РФ их не содержат. Речь идет о ситуациях, когда (новая ст. 312.9 ТК РФ):

• возникает чрезвычайная ситуация природного или техногенного характера (наводнение, землетрясение, эпидемия, пожар и т.п.);
• возникает иной исключительный случай, ставящий под угрозу жизнь и нормальные условия жизни граждан;
• государственный или муниципальный орган власти принял соответствующее решение.

Работодателям необходимо принимать локальные нормы о временном переводе сотрудников на «удаленку». В них должны отражаться конкретные обстоятельства (из числа перечисленных выше), на основании которых осуществляется такой перевод, а также срок временного перевода, список переводимых сотрудников, порядок перевода и организации их труда. Вносить изменения в трудовой договор при переводе на временную «удаленку» по инициативе работодателя не нужно.

Согласно ст. 312.9 ТК РФ, в случае отсутствия возможности перевода человека на «дистанционку» (когда специфика его работы не предполагает такого перевода, или при невозможности обеспечить работника необходимыми техническими и иными средствами для удаленной работы), на время, в течение которого работник не выполняет свои функции, оформляется простой по причинам, не зависящим от сторон трудового договора. Он оплачивается в размере не менее 2/3 от оклада/тарифной ставки пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Обязанность работодателя по обеспечению работника всем необходимым для удаленного труда закреплена в новой статье 312.6 ТК РФ. Не имеет значения, прописана ли такая обязанность в договоре или внутреннем нормативе предприятия: она устанавливается законом. По новым правилам, если работник использует с ведома и согласия работодателя свои технические средства в работе, работодатель обязан выплатить компенсацию за использование соответствующего оборудования и возместить расходы, связанные с его эксплуатацией. Величина компенсации фиксируется в трудовом договоре или ином локальном нормативе предприятия.

Работодатель не вправе снижать зарплату работнику, обосновывая это его переводом на удаленный режим работы (новая ст. 312.5 ТК РФ). Данная норма образует дополнительную гарантию по сохранению уровня зарплаты сотрудника на «удаленке».

Закон № 407-ФЗ также вводит правила, по которым должен осуществляться электронный обмен данными между сторонами трудового договора. Обновленные ст. 312.2, 312.3 ТК РФ разрешает сторонам заключение (изменение, расторжение) в электронном виде с применением усиленной электронной подписи трудового договора, допсоглашений, договоров о матответственности, ученических договоров на обучение без отрыва от работы. В отношении остальных видов документов ст. 312.3 ТК РФ позволяет сторонам использовать в документообороте простую электронную подпись, если иное прямо не предусмотрено положениями данной статьи. При этом, договором или внутренним нормативом должны быть регламентированы сроки подтверждения получения электронного документа каждой из сторон. Работодатель обязан в течение 3-х дней направить работнику бумажный экземпляр документов, связанных с работой, в случае получения от него письменного запроса.

Законопроект о дистанционной и удаленной работе изменил статью 312.4 ТК РФ, которой регламентируется время труда и отдыха. По общему правилу, режим своей работы дистанционный работник определяет сам, если иное не установлено трудовым договором или иным локальным нормативом. Локальные акты могут предусматривать порядок вызова временно-дистанционного сотрудника на стационарное рабочее место. Дистанционный режим не влияет на порядок предоставления и продолжительность ежегодного и иных отпусков.

Положениями новой ст. 312.8 ТК РФ определены дополнительные специальные основания для увольнения «удаленного» работника. Увольнение по инициативе работодателя возможно, если такой работник без уважительных причин не взаимодействует по вопросам своей трудовой функции, т.е. не выходит на связь, в течение более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса от работодателя (если более длительный срок не установлен локальным порядком взаимодействия между сторонами трудового договора). Кроме того, трудовой договор с сотрудником, работающим удаленно на постоянной основе, может быть прекращен, если данный человек переехал в местность, где выполнение текущих обязанностей по такому договору на прежних условиях невозможно.

Читайте также: Дистанционная работа в табеле учета рабочего времени