Оплата вынужденного простоя по независящим причинам

Что такое вынужденный простой по независящим причинам

Например, вынужденный простой может возникнуть в связи с отсутствием деталей или необходимых расходных материалов, которые поставлялись из другой страны и в связи с экономическими санкциями не могут быть вовремя доставлены, или их невозможно заменить быстро, без остановки процесса производства товара.

Вынужденный простой может быть введен в отношении:

• всего предприятия;
• отдельного цеха или участка работ;
• определенных категорий специалистов;
• одного или нескольких работников.

Определяется это руководством, с учетом сложившейся ситуации в целом, экономическими показателями и целесообразностью. В российском законодательстве нет утвержденного, ограниченного списка причин, на основании которых работодатель может или обязан ввести вынужденный простой.

Период простоя

Длительность простоя не всегда можно определить заранее и максимально корректно. Законом не установлены минимальные или максимальные сроки введения простоя, поэтому они определяются каждым предприятием самостоятельно. Важно вовремя отменить простой, если перестали существовать причины его введения.

Когда можно ввести вынужденный простой по независящим от работодателя причинам

Самое основное условие для введения вынужденного простоя — его причины не зависят ни от работодателя, ни от работника, вызваны непредвиденными внешними обстоятельствами.

Примерный список не зависящих от работодателя причин простоя

Трудовой кодекс называет такие независящие от работодателя причины для введения простоя:

• чрезвычайные обстоятельства: катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, наводнения, землетрясения, эпидемия или эпизоотия, голод и иные любые исключительные случаи, при которых ставится под угрозу жизнь или нормальные условия всего населения или его части - ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ;
• невозможность перевести работника на временную дистанционную работу по инициативе работодателя (в связи со спецификой работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте или невозможностью обеспечить работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации или иными средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции работника) — ч.7 ст. 312.9 ТК РФ;
• отзыв или аннулирование лицензии на осуществлении банковских операций (для работодателей -кредитных организаций); отзыв лицензии на осуществление деятельности (для работодателя - страховой организации); аннулирование лицензии на осуществление деятельности по пенсионному обеспечению и пенсионному страхованию (для работодателя — негосударственного пенсионного фонда) - ч. 3 ст. 349.4 ТК РФ;
• невозможность для работника выполнять свою работу в связи с объявлением забастовки другими работниками - ч. 6 ст. 414 ТК РФ. При этом работник не должен участвовать в такой забастовке и направил работодателю письменной уведомление о начале простоя в связи с забастовкой. Работодатель в этом случае вправе перевести такого работника на другую работ.

Однако этот список причин из кодекса не всегда просто применить на практике. Кроме того, не только перечисленные в ТК РФ ситуации приводят к простою. Посмотрим, какие еще фактические причины позволяют ввести простой:

1. масштабное, длительное отключение коммунальных ресурсов (электричества, водоснабжения, интернета и т.п.);
2. санкции или запреты государства, в том числе ответные меры (как российского, так и иных стран), напрямую влияющие на деятельность предприятия;
3. отсутствие технической возможности производить оплату за комплектующие или иные важные ресурсы;
4. прекращение поставок или длительное затягивание времени поставки расходных материалов, деталей, запчастей, сырья и т.п.

Таким образом, составить спорный список причин, когда просто не зависит от работодателя невозможно, нужно оценивать каждую ситуацию и принимать решение индивидуально. В зависимости от специфики деятельности предприятия, одни и те же внешние или экономические условия могут быть или не быть причиной для введения простоя.

Когда вынужденный простой вводить не нужно

Иногда, по обстоятельствам можно ввести простой, но лучше этого не делать, чтобы избежать негативных последствий (жалоб работников, внеплановых проверок и т.п.) и дополнительных финансовых потерь. Например:

• уменьшился объем работы для одного или нескольких работников. То есть, фактически работа есть, но ее стало меньше, или работники на одной и той же должности выполняют различный объем работы. В таких случаях, вместо объявления простоя для конкретного работника (работников), лучше перераспределить объем работы.
• принято решение о сокращении должности. В соответствии с нормами трудового законодательства работник уведомляется за 2 месяца до сокращения его должности. Может сложиться ситуация, когда сокращение происходит в связи с тем, что объем работ уменьшился или поменялся производственный процесс, и должность больше не нужна. Но, в таких случаях нельзя отправлять работника в простой, так как это повлияет на размер его зарплаты. Работник, попавший под сокращение, должен отработать время до сокращения в прежнем режиме и при сохранении прежних условий.
• ч. 5 ст. 157 Трудового кодекса РФ установлено исключение для творческих работников, включенных в Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлен Трудовым кодексом Российской Федерации (утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. N 25). Если такие работники не участвуют в создании, исполнении или экспонировании произведений, или не выступают в течении какого-то времени, то такое время не относится к простою и оплачивается в размере, который устанавливается внутренними локальными актами или трудовым договором такого сотрудника.
• приостановление работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней. В этом случае простой вводить нельзя, так как усматривается вина работодателя в создавшихся обстоятельствах.

Как оформить вынужденный простой по независящим причинам

Оформление простоя включает несколько этапов.

Издание приказа о простое

Простой по независящим причинам, также, как и любой другой простой, оформляется приказом или распоряжением руководителя. Установленной формы для этого нет, такой документ составляется в произвольной форме или по установленному в организации образцу.

Уведомление службы занятости о простое

Роструд РФ в Письме № 395-6-1 от 19.03.2012 г. пояснил, что уведомлять службу занятости (ее территориальные органы) о введении вынужденного простоя необходимо только в том случае, когда простой касается всего производства и приостанавливается его работа полностью. Это нужно сделать в течении 3-х рабочих дней с даты издания приказа о вынужденном простое. Форма уведомления произвольная, как правило, в ней указываются те же сведения, что и в приказе (распоряжении) о вынужденном простое.

Если же простой не связан с приостановкой предприятия в целом, а касается только некоторых отделов или сотрудников, уведомлять службу занятости не нужно.

Особенности оплаты вынужденного простоя

Подробно рассмотрим оплату вынужденного простоя и особенности ее расчета.

Во время простоя работодатель оплачивает время приостановки работы. Вместе с тем, заработная плата — это вознаграждение за труд. Поэтому, оплата простоя не относится к заработной плате.

Такой же вывод делают различные суды в своих решениях. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда по делу N 33-9885/14 от 15.10.2014 суд указал: «...оплата простоя по своей природе является не заработной платой, а гарантийной выплатой, поскольку не относится к тарифной, компенсационной или стимулирующей части зарплаты, и производится за период, в который работник фактически не исполняет трудовые обязанности...».

Минимальный размер оплаты простоя по независящим причинам установлен в ст. 157 Трудового кодекса РФ. Он должен составлять 2/3 от тарифной ставки, оклада или должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя. Однако, коллективным или трудовым договором работника могут быть предусмотрены более высокие размеры оплаты.

То есть, если работник полмесяца отработал в обычном режиме, а полмесяца находился в вынужденном простое, оплата труда будет рассчитываться соответственно: полмесяца из расчета полного оклада или тарифной ставки, полмесяца из расчета 2/3 от оклада или тарифной ставки.

Важно помнить, что оплата простоя по независящим причинам отличается от оплаты простоя по вине работодателя. И хотя, в обоих случаях оплата производиться в размере 2/3, но при оплате простоя по вине работодателя, она рассчитывается из средней заработной платы.

Очень сложный вопрос – нужно ли включать районный коэффициент в расчет оплаты? Экспертный ответ на него читайте в системе КонсультантПлюс. Бесплатно пользоваться системой можно после подключения доступа к пробной версии (доступ действует 2 дня и автоматически отключается).

Расчет из средней заработной платы и расчет из тарифной ставки или оклада может значительно отличаться в размере для одного и того же работника.

Также, следует учитывать, что период вынужденного простоя:

• включается в стаж работы, дающего право на отпуск, так как на этот период за работником сохраняется его должность;
• не включается в испытательный срок и при исчислении среднего заработка.
• во время простоя не назначается и не оплачивается пособие по временной нетрудоспособности (больничные и пособия в связи с беременностью, родами, рождением ребенка и уходом за ним до 1,5 лет). Исключение из этого правила: если нетрудоспособность наступила до введения простоя и продолжает длиться в течении простоя.

Оплата за простой в случае перевода на другую должность

Вместо введения простоя, работодатель может перевести работника на другую, вакантную должность, если она соответствует квалификации работника, отправляемого в простой.

Согласие работника при этом не требуется, но такой перевод может быть только временным, не более чем на 1 календарный месяц. Заработная плата такого работника будет определять в размере, установленном для должности, на которую он будет переведен, однако, она не может быть ниже, чем средняя зарплата работника по его основной должности. Если планируется перевод работника на должность, которая менее квалифицирована, чем его основная, то на такой перевод требуется письменное согласие работника. Также, необходимо получить письменное согласие работника на перевод (неважно, на какую должность), если срок перевода будет составлять больше 1 календарного месяца.

Как отменить вынужденный простой

Законом не устанавливаются минимальные или максимальные сроки введения простоя. Если причины, послужившие основанием для введения простоя устранены или прекратились, работодатель вправе в любой момент отменить простой и продолжить работу в обычном режиме.

Отмена простоя оформляется тем же документом, каким было оформлено начало применения простоя — приказом или распоряжением.

В нем обязательно указывается дата, с которой работники, находившиеся в простое, приступают к работе в обычном режиме.

Такой приказ или распоряжение доводятся до сведения заинтересованных работников в той же форме, как и приказ о применении простоя — под роспись, через электронную почту и т.п.

Если подавалось уведомление в Службу занятости, также нужно направить уведомление о прекращении такого простоя.

Ответственность за нарушение порядка введения простоя

В КоАП РФ есть несколько статей, на основании которых проверяющие или контролирующие органы по заявлению работников или в рамках проверки могут привлечь предприятие к ответственности за нарушения, выявленные при введении простоя.

ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — общая статья для нарушений трудового законодательства. Размер наказания (штрафа) по ней составляет:

• на должностных лиц и работодателей-индивидуальных предпринимателей — от 1000 до 5 000 руб.;
• на юридическое лицо - от 30 000 до 50 000 руб.

Также, по данной статье возможно применение предупреждения, но только в тех случаях, когда нарушения будут незначительными и не затронут имущественных интересов работников.

Если подобное нарушение будет совершено повторно, в течении 1 календарного года с момента привлечения к ответственности по такому же основанию, повторная ответственность наступает по ч. 2 ст. 5.27 КоАП и РФ и размер штрафа значительно увеличивается:

• на должностных лиц и работодателей-индивидуальных предпринимателей — от 10 000 до 20 000 руб.;
• к должностным лицам также может быть применено наказание в форме дисквалификации на срок от 1 года до 3-х лет;
• на юридическое лицо - от 50 000 до 70 000 руб.

Нарушения, связанные с оплатой вынужденного простоя (например, неоплата простоя или его оплата в меньшем размере, чем установлено по Трудовому кодексу РФ, т.е. неполная оплата простоя), влекут наказание по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ в размере:

• на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.;
• на работодателей-индивидуальных предпринимателей — от 1 000 до 5 000 руб.;
• на юридическое лицо - от 30 000 до 50 000 руб.

Наказание за это же нарушение, совершенное повторно, в течении 1 календарного года с момента привлечения к ответственности по такому же основанию, устанавливается по ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ в размере:

• на должностных лиц — от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалификацию на срок от 1 года до 3-х лет;
• на работодателей-индивидуальных предпринимателей - от 10 000 до 30 0000 руб.;
• на юридическое лицо - от 50 000 до 70 0000 руб.

Также, ст. 19.7 КоАП РФ предусмотрена ответственность за непредставление или несвоевременное представление (т.е. с нарушением 3-х дневного срока) уведомления о введении простоя по независящим причинам в службу занятости, а также за направление такого уведомления в неполном или искаженном виде. Размер штрафа по этой статье будет составлять:

• на граждан — от 100 до 300 руб.;
• на должностных лиц — от 300 до 500 руб.;
• на юридическое лицо - от 3 000 до 5 000 руб.