Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам

22.01.2020
0
Команда СП

Трудовые споры между работодателем и работником возникают по разному поводу. Рассмотрим судебную практику по наиболее распространенным их категориям.

Отказ в приеме на работу: судебная практика

Если предмет трудового спора — отказ в трудоустройстве, то суды в большинстве случаев встают на сторону работодателя, если, конечно, тот не совершает откровенных «оплошностей» во взаимодействии с кандидатом.

Например — не играет в «молчанку» относительно причин отказа в приеме на работу. Кандидат может отсудить у фирмы, не разъяснившей ему по закону, почему та не взяла его на работу, суммы в десятки и даже сотни тысяч рублей морального ущерба (Определение Костромского областного суда от 14.02.2019 № 33-45/2019).

Есть неоднозначные судебные решения, по которым трудно точно определить выигравшую сторону. Так, имеется прецедент, по которому суд признал за работодателем правомерность отказа в подписании с кандидатом трудового договора, но обязал фирму оплатить 2 дня фактического допущения человека к работе и компенсировать ему моральный вред в сумме 1 тыс. руб. (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2019 № 33-6133/2019 по делу № 2-3971/2018).

Но, в целом, судебная практика по рассматриваемому вопросу складывается с сильным уклоном не в пользу работника: истцу, не согласному с отказом, как правило, очень проблематично привести веские аргументы суду. Шансы есть, если работодатель допускает грубые нарушения норм ст. 64 ТК РФ, в которых разъясняется, в каких случаях отказ незаконен (по национальным, расовым мотивам, религиозной принадлежности и т.д.). Но соблюсти эти нормы работодателю обычно несложно.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности

Судебная практика в рассматриваемой области трудовых споров, в свою очередь, регулярно показывает, что суды склоняются к принятию решений в пользу работников. И потому работодатели стараются избегать расторжения договоров по основанию, о котором идет речь.

Увольнение по несоответствию должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предполагает аттестацию, проведенную перед этим. Суд признает увольнение незаконным и аннулирует итоги аттестации, если процедура была проведена:

  • в нарушение порядка аттестации, принятого работодателем (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.06.2019 № 33-10395/2019);

  • на основании локальных норм, ухудшающих положение работника в сравнении с гарантиями по трудовому законодательству (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.05.2015 № 33-14525/5);

  • на основании локальных норм об аттестации, утвержденных лицом, у которого не было на то полномочий (Апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 № 33-173/14, 2-25/14).

Безусловное основание для восстановления на работе — увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вообще без проведения аттестации (например, в пользу работника принято Решение Чапаевского городского суда Самарской области от 29.04.2010).

Судебная практика: срочный трудовой договор

Типичный предмет для спора между «срочником» и его работодателем — продление договора. По общему правилу срочный договор превращается в бессрочный, если по его окончанию человек не был уволен. Иногда работодатель забывает об этой норме и инициирует заключение очередного срочного договора или допсоглашения к нему. Если он попробует уволить работника по его истечении, то суд, скорее всего, восстановит человека, поскольку он будет считаться необоснованно уволенным «бессрочным», т.е. постоянным работником (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.06.2018 по делу № 33-1525/2018).

Но возможен и иной исход. Есть прецедент, по которому с работником несколько раз перезаключался срочный трудовой договор. При этом имело место особенное обстоятельство: работник привлекался под определенный проект (контракт работодателя с крупным контрагентом), который неоднократно продлевался в течение 2-х лет. Как только проект закончился, то человека со срочным (пятым по счету) договором уволили по истечении его срока. По мнению суда – обоснованно, т.к. прием на работу производился под продлеваемый проект, что свидетельствует о срочности трудового договора (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2018 по делу № 33-10503/2018).

Распространенная ошибка работодателя — заключение срочного договора с человеком, который получил право не пенсию в период, пока работал у данного работодателя. С пенсионером срочный договор заключить можно, но только если он оформляется на работу (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), а если пенсионер уже работает — нет (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.06.2018 по делу № 33-10432/2018).

Судебная практика по восстановлению на работе

По подсчетам экспертов, восстановление на работе — предмет подавляющего большинства трудовых споров. Поэтому, в рассматриваемом направлении судебная практика крайне разнообразна. Примечательны следующие сценарии восстановления работника:

  1. «Вторичное» восстановление — когда работник был восстановлен по суду и не пришел на работу в установленное время, поскольку не знал о том, что суд восстановил его на работе, в связи с чем работодатель уволил данного работника за прогул.

В этом случае суд может дать «второй шанс» работнику — восстановив его еще раз (Апелляционное определение Воронежского облсуда от 17.05.2018 по делу № 33-3272/2018).

  1. «Несправедливое» восстановление — когда:

  • человек занимает должность, которую ранее занимал другой, уволенный;

  • уволенный восстанавливается на свою должность по суду;

  • работодатель, не имея подходящих для человека альтернативых должностей, увольняет его.

В данном случае расторжение контракта с человеком производится по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 2 ст. 83 ТК РФ). Расторжение договора возможно, даже если работник относится к социально защищенным категориям — например, является родителем ребенка в возрасте до 3 лет (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1356/2014).

  1. «Справедливое» восстановление — когда уволенный возвращается на свою должность на тех же условиях, что были на момент увольнения.

То есть, зарплата не должна быть ниже, а трудовых обязанностей не должно быть больше. Подлежат такому «восстановлению» все условия трудового договора (определение Алтайского краевого суда от 04.06.2019 по делу № 33-4984/2019).

Судебная практика по незаконному увольнению

Неотъемлемое условие восстановления на работе — доказанность незаконного увольнения. Здесь обращают на себя внимание следующие сценарии:

  1. Когда увольнение «по делу» незаконно.

Бывает, что работник совершает серьезный проступок, наносит ущерб работодателю и тот предлагает расстаться «по хорошему» - оформив увольнение по соглашению сторон. Суд посчитает такое предложение, в случае его принятия, давлением на работника и восстановит его. Причем содержание проступка не будет принято во внимание (Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 26.04.2018 по делу № 33-7309/2018).

  1. Когда незаконно увольнение «срочника» без своевременного предупреждения.

Работодатель должен уведомить работника об истечении срочного контракта не позднее, чем за 3 дня до такого истечения. Если не успеет и все равно уволит работника — суд признает это увольнение несостоявшимся (Определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 22.08.2018 по делу № 33-2993/2018).

3. Когда увольнение при несостоявшейся ликвидации незаконно.

Если предприятие думало ликвидироваться, кого-то в связи с этим уволило, но затем передумало - уволенный с высокой вероятностью сможет восстановиться на работе через суд (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.03.2019 № 33-4995/2019).

Читайте также: Судебная практика при сокращении штата

Оставить комментарий