Прием на работу на время декретного отпуска

18.09.2020
0
Команда СП

Уход сотрудницы в декретный отпуск нередко вынуждает работодателя искать замену на время ее отсутствия, порой весьма длительного. В этот период можно оформить на работу другого человека. Как это сделать, расскажем в нашем материале.

Как оформить прием на работу на время декретного отпуска

У работодателя есть несколько вариантов оформления трудовых отношений на период декрета сотрудницы.

Можно поручить выполнение ее обязанностей другому работнику или разделить их на нескольких сотрудников. При этом оформляется отдельный трудовой договор на внутреннее совместительство, либо дополнительная работа выполняется на условиях совмещения с оформлением допсоглашения к основному трудовому договору (ст. 60.1, 60.2 ТК РФ).

Допустимо оформление временного перевода одного из работников на должность «декретницы» до ее выхода на работу. Оформляется допсоглашением к трудовому договору, работник при этом освобождается от выполнения обязанностей по своей должности (ст. 72.2 ТК РФ).

Также возможен прием на работу на «декретное» место нового сотрудника (в том числе по внешнему совместительству), с которым заключается срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Расскажем об этом подробнее.

Особенности приема на работу на период декретного отпуска

Один из главных нюансов, который должен учесть работодатель, заключая срочный договор с новым работником – срок его действия.

Точная дата выхода женщины из декретного отпуска не всегда может быть известна заранее. Так, изначально запланированные дни отпуска по беременности и родам могут продлиться дольше в связи с внезапными осложнениями, а сотрудница после его окончания вправе сразу уйти в отпуск по уходу за ребенком, который продлится до полутора или трех лет малыша. К тому же, женщина может принять решение о выходе на работу до окончания срока декрета или отпуска по уходу.

В данной ситуации целесообразно заключать трудовой договор с временным сотрудником не на конкретный срок, а с формулировкой, например, такой: «на период отсутствия основной сотрудницы (должность, Ф.И.О.) в связи с отпуском по беременности и родам и отпуском по уходу за ребенком».

Если изначально в срочном договоре будет указано, что работник принимается в связи с отсутствием сотрудницы по причине ее ухода в отпуск по БиР, а по его окончании она напишет заявление на «уходовый» отпуск до 1,5 или 3-х лет малыша, то с даты начала такого отпуска нужно заключить допсоглашение к трудовому договору с временным работником, чтобы продлить его срок.

Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника трудовой договор прекращает действие с выходом этого сотрудника на работу. Поэтому дату окончания срочного договора (день увольнения) лучше обозначить не конкретным числом, а как «рабочий день, предшествующий дате выхода на работу основной сотрудницы (Ф.И.О.)». Это позволит избежать ситуации, когда сотрудница уже вышла на работу, а работник, временно принятый на ее место, еще не уволен.

Прием на работу на время декретного отпуска оформляется приказом руководителя, издаваемом на основании заключенного срочного трудового договора. Для заключения договора от работника требуется стандартный набор документов, в т.ч.: заявление, паспорт, трудовая книжка (или «Сведения о трудовой деятельности»), СНИЛС, документ об образовании (ст. 65 ТК РФ).

В трудовую книжку (или в «Сведения о трудовой деятельности») работника вносят запись о приеме на работу, при этом указывать, что договор заключен на период декретного отпуска основной работницы или что он носит срочный характер, не нужно – запись производится согласно Инструкции по заполнению ТК (Постановление Минтруда от 10.10.2003 № 69) и внесения дополнительной информации не предусматривает.

При расторжении срочного договора также издается приказ (об увольнении) и делается запись в трудовой. Работодателям важно помнить, что если по истечении срока действия договор с временным сотрудником не будет официально расторгнут, он автоматически станет считаться бессрочным (ст. 58 ТК РФ).

«Декретница» ушла в новый декрет

Возможна и такая ситуация, когда сотрудница, не выходя из отпуска по уходу за малышом, собирается в новый отпуск по БиР. Можно ли продлить срочный договор с временным работником, принятым на ее место?

Разъяснения по этому поводу дал Минтруд в своем письме № 14-2/В-139 от 07.03.2019.

Так, если в срочном договоре было сказано, что сотрудник принимается на конкретный срок с указанием даты его окончания, то в связи с истечением срока действия в указанную дату договор придется расторгнуть, а затем заключить новый срочный трудовой договор на период до выхода сотрудницы на работу.

Когда в договоре указано, что он заключен на время отпуска сотрудницы по уходу за ребенком, расторгнуть договор следует на следующий рабочий день после окончания данного отпуска, заключив затем новый договор на период отпуска по БиР.

Если же конкретная дата окончания срока действия договора, а также и конкретная причина отсутствия сотрудницы не указывалась, срочный трудовой договор будет продолжать свое действие и при переходе основной сотрудницы в новый декрет.

Оставить комментарий