Показатели премирования работников предприятия по отделам

Что такое показатели премирования и для чего они нужны 

Показатели премирования работников - это установленные работодателем нормативы, которые должен выполнить работник для получения премии. 

Служат для достижения максимальной объективности при распределении премии и мотивации персонала к увеличению производительности труда. 

Как устанавливаются показатели премирования 

Устанавливаются показатели премирования локальным актом предприятия: например, коллективным договором или положением о премировании. 

Бланк по теме: Образец положения о премировании работников организации Посмотреть Скачать

Как разрабатываются показатели премирования 

В разработке показателей премирования принимает участие рабочая группа, в которую входят специалисты:

• бухгалтерии;
• кадровой службы;
• экономисты;
• руководители структурных подразделений или их заместители.

Состав группы обусловлен спецификой служб – именно эти специалисты имеют непосредственное отношение к нормированию, учету и выполнению объемов производственных норм, расчету и начислению поощрительных выплат.

Рабочая группа должна разработать показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям, по предприятию в целом, а при необходимости – и для конкретной бригады или смены.

Рабочая группа является постоянно действующей, и каждый из ее участников в последующем, при рассмотрении вопроса о премировании работников, выполняет определенные задачи. Так:

1. Руководители отделов и подразделений: 

• информируют о выполнении вверенным им участком показателей премирования,
• определяют долю участия каждого работника в выполнении общих показателей.

2. Участник группы от бухгалтерии:

• по результатам финансово-производственной деятельности подтверждает выполнение условий для премирования работников;
• контролирует распределение фонда премирования;
• производит начисление и выплату поощрения;

3. Участник рабочей группы от кадровой службы:

• проводит оценку участия работников в выполнении задач, за которые персонал подразделений и отделов представляются к поощрению,
• готовит и анализирует информацию по личному составу предприятия, касающуюся выплат за выполнение показателей премирования по отделам и компании в целом. 

4. Экономист:

• проводит оценку экономических показателей деятельности за период премирования,
• представляет экономически обоснованные предложения по целесообразности и формированию фонда премирования.

Как выбрать показатели премирования 

Вот несколько рекомендаций, которые помогут установить наиболее объективные показатели: 

1. Для достижения наиболее высоких результатов рекомендуется устанавливать сразу несколько показателей - и групповые, и индивидуальные. Иными словами, следует учитывать вклад каждого сотрудника в достижение общего результата. 

В противном случае легко добиться демотивации: отдел может не выполнить норму по вине одного-двух сотрудников, в то время как остальные сделают все от них зависящее. В такой ситуации будет несправедливым лишить премии весь отдел. 

2. Лучше рассчитывать не только качественные критерии, но и количественные: если привязать показатели исключительно к объему, возникает риск увеличения количества брака. 

При расчете норм рекомендуется брать за основу среднее значение по отделу (подразделению). 

3. При выборе показателей по отделу следует смысл устанавливать общие результаты, к достижению которых стремится организация: 

• снижение затрат при сохранении объемов выпускаемой продукции или оказываемых услуг; 
• уменьшение себестоимости продукции за счет оптимизации производства, а не вследствие экономии на качестве и пр. 

Рекомендуем интересную статью от "КонсультантПлюс" о показателях премирования. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете получить его на 2 дня бесплатно. Или закажите актуальный прайс-лист, чтобы приобрести постоянный доступ.

Выплата поощрений: кто принимает решение

Оценку выполнения показателей премирования осуществляет рабочая группа, но конечное решение о выплате вознаграждения за выполнение показателей принимает руководитель.

Данное решение оформляется соответствующим приказом по предприятию. Основанием для издания приказа является протокол рабочей группы и докладные начальников структурных подразделений и отделов, в которых должны быть указаны:

• работники, представленные к поощрению;
• доля их участия в выполнении показателей премирования.

Показатели премирования по отделам - примеры 

Показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям различаются в зависимости от специализации и решаемых задач. 

К примеру, к ориентировочным показателям премирования по предприятию в целом можно отнести:

• снижение затрат на производство при сохранении объема выпускаемой продукции;
• снижение себестоимости выпускаемой продукции за счет оптимизации производства;
• экономия фонда заработной платы и т.д.

Рассмотрим оптимальные показатели премирования по различным подразделениям (отделам). 

Примеры показателей премирования для производственных подразделений 

Для производственных подразделений критериями премирования могут служить следующие показатели: 

• выполнение графика по планово-предупредительному обслуживанию и ремонту оборудования и средств производства;
• увеличение количества выпускаемой продукции,
• снижение затрат времени на выпуск единицы товара или продукции,
• снижение показателей по количеству брака в массе выпускаемой продукции и потерь по причине брака,
• отсутствие простоев,
• сохранность и бережное обращение с оборудованием и орудиями производства. 

Примеры показателей премирования для бухгалтерии 

 Например: 

• выполнение плана и бюджета по производственным и общим затратам предприятия;
• своевременное нормирование вводимых в процесс производства технологических процессов;
• выполнение плана-графика по пересмотру трудозатрат;
• соблюдение нормативов между производительностью труда и ростом заработной платы персонала предприятия;
• отсутствие нарушений и срыва сроков сдачи отчетности по налогам и страховым взносам;
• отсутствие задолженности по заработной плате, расчетам с кредиторами, налогам и сборам.

Примеры показателей премирования для отдела кадров

 Для кадровых отделов и прочих подразделений, управляющих работой персонала, рекомендуется установить такие критерии премирования, как: 

• снижение показателя по текучести кадров,
• повышение квалификации персонала,
• улучшение показателей эффективности труда за счет обучения и переподготовки персонала, рационального использования рабочей силы,
• оптимизация использования рабочих ресурсов. 

Примеры показателей премирования для планово-экономического отдела 

Для сотрудников планово-экономических отделов целесообразными будут следующие критерии: 

• качественная разработка плановых заданий и их своевременное доведение до соответствующих структурных подразделений и исполнителей,
• качественное планирование финансовой и производственной деятельности предприятия
• своевременное реагирование на изменение цен и тарифов у внешних контрагентов. 

Примеры показателей премирования для диспетчерской службы 

 Для диспетчеров и других координаров работы сотрудников, выполняющих работу по основному направлению деятельности компании, целесообразно предсмотреть следующие критерии премирования: 

• соблюдение и превышение утвержденного коэффициента ритмичности при выпуске продукции,
• соблюдение нормативов по незавершенному производству;

Примеры показателей премирования для отдела логистики 

 Для логистов оптимальными будут такие показатели премирования, как: 

• снижение затрат на доставку продукции и оптимизация маршрутов доставки;
• соблюдение сроков отправки продукции,
• отсутствие претензий со стороны заказчиков по своевременной и качественной доставке продукции предприятия.

Примеры показателей премирования для отдела сбыта 

 Продажники - замыкающее звено производства. Для них рекомендуется предусмотреть следующие показатели: 

• расширение круга заказчиков;
• увеличение объема продаж;
• выполнение плана и соблюдение сроков по отпуску продукции;
• соблюдение нормативов по количеству складских остатков.

*** 

Конкретные показатели премирования устанавливаются в зависимости от целого ряда факторов: вида деятельности компании, численности штата и т.д. Главное - все критерии должны быть прозрачными и выполнимыми.