Образец положения о премировании работников организации

Обязательно ли положение о премировании работников в организации

Из совокупного содержания статей 57, 129, 135, 191 ТК следует, что премирование — это право, а не обязанность работодателя. Соответственно, оно производится по его усмотрению. Следовательно, выплата премии, определение ее размера и порядка назначения для каждого сотрудника в частности и персонала в целом, условия снижения премиальных выплат — исключительно прерогатива администрации предприятия. Исключение: ограничение в 20% из ст. 135 ТК РФ.

Ввиду вышесказанного, в ТК нет требований о наличии в компании системы премирования и не закреплено положение о премировании в качестве обязательного документа.

На практике, если сотрудникам выплачивают только должностные оклады, то нормы положения об оплате труда включаются в состав ПВТР. Разработка и утверждение отдельного документа об оплате труда и/или премировании целесообразны, когда помимо окладов систематически производятся дополнительные выплаты либо в компании существуют одновременно разные системы оплаты труда. Такой документ также потребуется при введении системы премирования.

Порядок выплаты премий может быть также закреплен в положении об оплате труда. В этом случае выведения в отдельный локальный нормативный акт положения о премировании не требуется.

Рекомендуем полезный материал от "КонсультантПлюс" о том, кому и когда следует составлять положение о премировании. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете получить его на 2 дня бесплатно. Или закажите актуальный прайс-лист, чтобы приобрести постоянный доступ.

Кто составляет положение о премировании

Положение о премировании составляет уполномоченное лицо, например — юрист, кадровик. Обычно это закреплено на постоянной основе в должностных инструкциях либо разово поручается на основании приказа. При отсутствии такого нормативно закрепленного полномочия это делает руководитель: самостоятельно или при содействии стороннего специалиста.

Учитывая необходимость наличия определенных навыков и знаний при разработке положения о премировании, лучше поручить его составление юристу.

Как составить положение о премировании работников

Составить положение о премировании работников можно в свободной форме. Так как документ не регламентирован по ТК РФ, то и унифицированного содержания, обязательной типовой формы у него нет. При составлении положения о премировании придерживаются общих и/или корпоративных правил делопроизводства.

Однако, при разработке подобного локального нормативного акта следует знать определенные ключевые моменты:

1. Именно положение о премировании будет определять, в каком случае выплата премии — право, а в каком — обязанность конкретного работодателя. Поскольку это законом не урегулировано. Соответственно, необходимо внимательно подходить к формулировкам закрепляемых нормативно-правовых положений.
2. Если требуется регламентировать премирование как право, то используют терминологию о негарантированных выплатах, к примеру, устанавливают, что премия зависит от оценки результатов труда, финансово-хозяйственной деятельности и назначается по решению администрации.
3. Фиксация включения премии в заработную плату с систематической выплатой в фиксированном размере делает ее обязательной для работодателя.
4. До утверждения окончательного варианта положения о премировании проверяют соответствие (отсутствие противоречий) в формулировании условий оплаты труда и/или премирования в разрабатываемом и уже действующих локальных нормативных актах, коллективном договоре, отраслевом (межотраслевом) соглашении, если оно действует в отношении организации и содержит положения о премировании, трудовых договорах работников.
5. В положении о премировании закрепляются, в первую очередь, порядок и условия выплаты премии (критерии ее начисления). Также могут быть регламентированы условия ее полного лишения, снижения ее размера, к примеру, зависимо от наличия дисциплинарного проступка. При этом обязательно должно соблюдаться ограничение в 20% из ст. 135 ТК РФ.
6. Система премирования может быть дифференцированной для различных категорий работников либо единообразной для всех сотрудников. В первом случае выделяют различные категории работников, для каждой из которых устанавливают свой порядок и условия премирования. Обосновывают дифференциацию критериями, связанными с качественными, количественными показателями выполнения трудовой функции, ее спецификой.
7. Включение системы премирования в общую систему оплаты труда влечет для работодателя множество неприятных сюрпризов, поскольку последняя строго регламентирована по ТК. Если в трудовом договоре и/или положении о премировании лишь упоминается возможность работодателя выплатить премию и данная выплата поставлена в зависимость от усмотрения руководства, то она не включается в систему оплаты труда. Если же из содержания трудового договора и/или положения о премировании вытекает обязанность работодателя при достижении определенных условий выплатить работнику премию, то такая премия считается частью системы оплаты труда. Причем премия, включаемая в систему оплаты труда, учитывается при расчете выплат по среднему заработку (постановление Правительства РФ от 24.04.2025 № 540).

Важно! Если работодатель самостоятельно определил систему премирования, то он обязан соблюдать закрепленные в ней положения, нормы. Их нарушение способно повлечь наступление административной ответственности по ст. 5.27 КоАП.

Положение о премировании работников – образец

На этой странице вы можете скачать готовый образец положения о премировании. 

Нужно ли знакомить работников с положением о премировании

Знакомить работников с положением о премировании нужно, исходя из норм ст. 22 ТК: работодатель обязан знакомить (под роспись) сотрудников с принимаемыми им локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Так как премирование связано с трудовой деятельностью персонала, то знакомить работников с положением о премировании при его утверждении после заключения трудового договора необходимо.

Если же человек изначально трудоустраивается в компанию, где уже действует ранее утвержденная система премирования, то в его трудовом договоре делается соответствующая отсылка на этот акт. Ознакомление происходит по желанию работника.

Утверждение положения о премировании профсоюзом

Исходя из положений ст. 372 ТК, работодатель в случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, другими НПА РФ, коллективным договором, соглашениями, до принятия решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в профсоюзный орган компании (при его наличии). Ст. 135 ТК гласит, что устанавливающие системы оплаты труда локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения профсоюза.

Исходя из норм ТК, разъяснений Роструда, система оплаты труда, по общему правилу, не включает систему премирования. Они могут быть как объединены самим работодателем в соответствующем локальном акте — Положении об оплате труда, так и разделены между собой, о чем говорилось ранее.

Соответственно, если в коллективном договоре, соглашениях компании не предусмотрена обязанность руководства согласовывать принимаемые локальные нормативные акты о системе премирования с профсоюзом, то такой обязанности у администрации предприятия нет. Исключение — включение системы премирования в систему оплаты труда.

При наличии указанной обязанности требуется предварительное согласование проекта локального нормативного акта. Утверждает же такой документ исключительно приказом руководителя. Это отдельный реквизит в положении о премировании в правом верхнем углу — с указанием грифа «УТВЕРЖДЕНО» и реквизитов приказа компании об утверждении положения о премировании.

Профсоюз не позже 5 рабочих дней со дня получения проекта упомянутого локального нормативного акта направляет работодателю письменно оформленное мотивированное мнение по нему.

Срок действия положения о премировании

Если в положении о премировании не указан срок его действия, то оно считается бессрочным. Закрепленные там нормы действительны до внесения в них соответствующих изменений (редакции).

Но работодатель, в случае такой необходимости, вправе ограничить действие положения определенным периодом. Тогда локальный нормативный акт действует в течение установленного срока.

Как внести правки в положение о премировании

Изменения (правки) в локальный нормативный акт о системе премирования вносятся в том же порядке, в котором документ разрабатывался и утверждался первоначально. Для внесения изменений в положение о премировании руководство компании издает приказ о внесении изменений с датой их вступления в силу. Затем отредактированную часть положения доводят до сведения работников. При необходимости вносятся изменения и в трудовые договоры.

Если система премирования является частью системы оплаты труда компании, то внесение правок проходит с предварительным согласованием профсоюза и обязательным соблюдением норм ТК. В частности, когда изменения положения об оплате труда и/или премировании влекут изменения условий трудовых договоров, при отсутствии на то причин организационного, технологического характера, с работниками заключают допсоглашения к трудовым договорам (ст. 72, ч. 1 ст. 312.3 ТК). Инициатива руководства допустима здесь лишь при наличии упомянутых причин: ч. 1 ст. 74 ТК.

Итоги

Положение о премировании работников — это локальный акт компании. Что говорит по этому поводу ТК РФ и как составить данный документ, рассказано выше в материале.