Образец положения о премировании работников организации

Обязательно ли положение о премировании работников в организации

Из совокупного содержания статей 57, 129, 135, 191 ТК следует, что премирование — это право, а не обязанность работодателя. Соответственно, оно производится по его усмотрению. Следовательно, выплата премии, определение ее размера и порядка назначения для каждого сотрудника в частности и персонала в целом, условия лишения или снижения премиальных выплат — исключительно прерогатива администрации предприятия.

Ввиду вышесказанного, в ТК нет требований о наличии в компании системы премирования и не закреплено положение о премировании в качестве обязательного документа.

На практике если сотрудникам выплачивают только должностные оклады, то нормы положения об оплате труда включаются в состав ПВТР. Разработка и утверждение отдельного документа об оплате труда и/или премировании целесообразны, когда помимо окладов систематически производятся дополнительные выплаты либо в компании существуют одновременно разные системы оплаты труда. Такой документ также потребуется при введении системы премирования.

Порядок выплаты премий может быть также закреплен в положении об оплате труда. В этом случае выведения в отдельный локальный нормативный акт положения о премировании не требуется.

Рекомендуем полезный материал от "КонсультантПлюс" о том, кому и когда следует составлять положение о премировании. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете получить его на 2 дня бесплатно. Или закажите актуальный прайс-лист, чтобы приобрести постоянный доступ.

Кто составляет положение о премировании

Фактически разрабатывает проект любого локального нормативного акта в компании уполномоченное лицо, например — юрист, кадровик. Обычно это закреплено на постоянной основе в должностных инструкциях либо разово поручается на основании приказа. При отсутствии такого нормативно закрепленного полномочия это делает самостоятельно или при содействии стороннего специалиста руководитель. Последний также утверждает данный документ. 

Учитывая необходимость наличия определенных навыков и познаний при разработке положения о премировании, лучше поручить его составление юристу.

Как составить положение о премировании работников

Так как документ не регламентирован по ТК, то и унифицированного содержания, обязательной типовой формы у него нет. При составлении положения о премировании придерживаются общих и/или корпоративных правил делопроизводства. Однако при разработке подобного локального нормативного акта следует знать определенные ключевые моменты:

1. Именно положение о премировании будет определять, в каком случае выплата премии — право, а в каком — обязанность конкретного работодателя. Поскольку это законом не урегулировано. Соответственно, необходимо крайне осторожно подходить к формулировкам закрепляемых нормативно-правовых положений.
2. Если требуется регламентировать премирование как право, то используют терминологию о негарантированных выплатах, к примеру, устанавливают, что премия зависит от оценки результатов труда, финансово-хозяйственной деятельности и назначается по решению администрации.
3. Фиксация включения премии в заработную плату с систематической выплатой в фиксированном размере делает ее обязательной для работодателя.
4. До утверждения окончательного варианта положения о премировании проверяют соответствие (отсутствие противоречий) в формулировании условий оплаты труда и/или премирования в разрабатываемом и уже действующих локальных нормативных актах, коллективном договоре, отраслевом (межотраслевом) соглашении, если оно действует в отношении организации и содержит положения о премировании, трудовых договорах работников.
5. В положении о премировании закрепляются, в первую очередь, порядок и условия выплаты премии (критерии ее начисления). Также могут быть регламентированы условия ее полного лишения, снижения ее размера, к примеру, зависимо от наличия дисциплинарного проступка.
6. Система премирования может быть дифференцированной для различных категорий работников либо единообразной для всех сотрудников. В первом случае выделяют различные категории работников, для каждой из которых устанавливают свой порядок и условия премирования. Обосновывают дифференциацию критериями, связанными с качественными, количественными показателями выполнения трудовой функции, ее спецификой.
7. Включение системы премирования в общую систему оплаты труда влечет для работодателя множество неприятных сюрпризов, поскольку последняя строго регламентирована по ТК. Если в трудовом договоре и/или положении о премировании лишь упоминается возможность работодателя выплатить премию и данная выплата поставлена в зависимость от усмотрения руководства, то она не включается в систему оплаты труда. Если же из содержания трудового договора и/или положения о премировании вытекает обязанность работодателя при достижении определенных условий выплатить работнику премию, то такая премия считается частью системы оплаты труда.

Важно! Если работодатель самостоятельно определил систему премирования, то он обязан соблюдать закрепленные в ней положения, нормы. Их нарушение способно повлечь наступление административной ответственности по ст. 5.27 КоАП.

Положение о премировании работников – образец

На этой странице вы можете скачать готовый образец положения о премировании. 

Нужно ли знакомить работников с положением о премировании

Исходя из норм ст. 22 ТК, работодатель обязан знакомить (под роспись) сотрудников с принимаемыми им локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Так как премирование связано с трудовой деятельностью персонала, то знакомить работников с положением о премировании при его утверждении после заключения трудового договора необходимо.

Если же человек изначально трудоустраивается в компанию, где уже действует ранее утвержденная система премирования, то в его трудовом договоре делается соответствующая отсылка на этот акт. Ознакомление происходит по желанию работника.

Утверждение положения о премировании профсоюзом

Исходя из положений ст. 372 ТК, работодатель в случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, другими НПА РФ, коллективным договором, соглашениями, до принятия решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в профсоюзный орган компании (при его наличии). Ст. 135 ТК гласит, что устанавливающие системы оплаты труда локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения профсоюза.

Исходя из норм ТК, разъяснений Роструда, система оплаты труда, по общему правилу, не включает систему премирования. Они могут быть как объединены самим работодателем в соответствующем локальном акте — Положении об оплате труда, так и разделены между собой, о чем говорилось ранее.

Соответственно, если в коллективном договоре, соглашениях компании не предусмотрена обязанность руководства согласовывать принимаемые локальные нормативные акты о системе премирования с профсоюзом, то такой обязанности у администрации предприятия нет. Исключение — включение системы премирования в систему оплаты труда.

При наличии указанной обязанности требуется предварительное согласование проекта локального нормативного акта, о чем ставится соответствующая отметка — «Согласовано» (гриф согласования). Утверждает же такой документ исключительно руководитель. Это отдельная отметка на документе в правом верхнем углу — «Утверждено» (гриф утверждения).

Профсоюз не позже 5 рабочих дней со дня получения проекта упомянутого локального нормативного акта направляет работодателю письменно оформленное мотивированное мнение по нему.

Срок действия положения о премировании

Если в положении о премировании не указан срок его действия, то оно считается бессрочным. Закрепленные там нормы действительны до внесения в них соответствующих изменений (редакции).

Но работодатель, в случае такой необходимости, вправе ограничить действие положения определенным периодом. Тогда локальный нормативный акт действует в течение установленного срока.

Как внести правки в положение о премировании

Изменения (правки) в локальный нормативный акт о системе премирования вносятся в том же порядке, в котором документ разрабатывался и утверждался первоначально. Для внесения изменений в положение о премировании руководство компании издает приказ о внесении изменений с датой их вступления в силу. Затем отредактированную часть положения доводят до сведения работников. При необходимости вносятся изменения и в трудовые договоры.

Если система премирования является частью системы оплаты труда компании, то внесение правок проходит с предварительным согласованием профсоюза и обязательным соблюдением норм ТК. В частности, когда изменения положения об оплате труда и/или премировании влекут изменения условий трудовых договоров, при отсутствии на то причин организационного, технологического характера, с работниками заключают допсоглашения к трудовым договорам (ст. 72, ч. 1 ст. 312.3 ТК). Инициатива руководства допустима здесь лишь при наличии упомянутых причин - ч. 1 ст. 74 ТК.