Виды надбавок к окладу
Статьей 135 Трудового Кодекса РФ обозначена возможность назначения выплат, дополнительных к заработной плате. Работодатель вправе назначать для отдельных сотрудников персональные надбавки, условия получения которых прописываются в коллективном договоре, положении о выплатах и поощрениях или других локальных нормативных актах.
Надбавки могут быть:
- Компенсационными (это могут быть надбавки за работу вахтовым методом или оплата проезда до места работы). Такой вид доплат не является персональным, размер и условия назначения надбавок прописаны в трудовом законодательстве, они не могут быть уменьшены или отменены руководителем.
- Стимулирующими (выплаты за сложность выполняемых задач, квалификацию и др.). Этот вид доплат не является обязательным, руководители самостоятельно определяют целесообразность их назначения. Размер и условия их назначения прописываются в ЛНА или коллективном договоре.
Как оформить надбавку к зарплате
Персональные надбавки к зарплате устанавливаются приказом руководителя, в котором прописываются основания для выплаты и отмены (согласно кол. договору или ЛНА), их размер и время действия.
Основанием для выплаты стимулирующих надбавок может быть:
- стаж работы (общий или в организации);
- уровень квалификации;
- выполнение (перевыполнение) плана;
- завершение срочных или особо важных задач;
- знание иностранных языков, владение определенными компьютерными программами или другие выделяющие сотрудника навыки;
- работа с секретной информацией;
- ученая степень и прочее.
Стимулирующие персональные надбавки могут назначаться на определенный срок (месяц, квартал, год) или быть бессрочными.
Размер доплаты может быть рассчитан как определенный процент от оклада или заработной платы или выплачен в виде фиксированной суммы, прописанной в локальных документах.
Каков порядок назначения и изменения персонального повышающего коэффициента к окладу? Ответ на этот вопрос есть в «КонсультантПлюс». Если у вас нет регистрации в справочно-правовой системе, получите демодоступ. Это бесплатно.
Условия для назначения стимулирующих выплат не обязательно включать в трудовой договор, однако их необходимо прописать в коллективном договоре или внутреннем Положении об оплате труда. В этом случае в трудовом договоре должна быть ссылка на соответствующий документ. Если этого не сделать, проверяющие органы могут посчитать такие выплаты необоснованными – их не получится отнести к расходам, снижающим налоговую базу.
Разовые или рассчитанные на определенный срок стимулирующие выплаты к заработной плате можно оформить служебной запиской, в тексте которой необходимо перечислить:
- основание для назначения надбавки;
- размер доплаты;
- срок действия надбавок.
Персональная надбавка к заработной плате не может быть оформлена в отношении следующих категорий трудящихся:
- сотрудники, работающие вне штата;
- трудящиеся по договорам подряда;
- осуществляющие работу по гражданско-правовому договору.
Как изменить или отменить персональные надбавки
Чтобы предотвратить спорные ситуации и претензии сотрудников, для отмены или изменения размера персональных надбавок необходимо:
- В локальных нормативных актах или коллективном договоре указать точные основания для назначения персональных надбавок. Отменять стимулирующие выплаты необходимо только в том случае, если условия для их назначения исчезли. Например, сотрудник стал выполнять более простую работу.
- Если положения о персональных надбавках указаны в трудовом договоре, не следует указывать их точный размер. Иначе при отмене надбавок сотрудника необходимо будет письменно уведомить об изменениях в трудовом договоре за 2 месяца. Если работник не согласится с предложенными изменениями, трудовой договор считается расторгнутым.
- При отмене персональных надбавок следует избегать дискриминации сотрудников. Например, несколько человек выполняли одни и те же задачи, по которым положена доплата, одинаково хорошо. Дискриминацией будет считаться отмена выплат в отношении одного сотрудника при неизменных условиях выплат в отношении других.
- В локальных нормативных документах необходимо указать, что стимулирующие персональные надбавки назначаются при стабильном благополучном финансовом положении организации. В случае убыточности (по данным бух. учета и налоговой отчетности) такие надбавки могут быть отменены решением руководителя организации.
Ранее указывалось, что персональная надбавка к заработной плате – это необязательный вид выплат, поэтому организация вправе отменить ее вообще как систему стимулирования работников. В этом случае в коллективный договор, локальные нормативный акт или положения об оплате труда сотрудников вносятся изменения. Если в трудовых договорах с сотрудниками прописано, что оплата труда включает персональные стимулирующие надбавки, размер которых утверждается приказом руководителя ежемесячно (ежеквартально), то для внесения изменений необходимо письменное согласие сотрудника. Если такого согласия нет, необходимо провести полную процедуру реформации условий трудового договора. Работника уведомляют за 2 месяца о предстоящих изменениях. При этом сотрудник вправе отказаться от работы в новых условиях.
ИТОГИ
Персональные надбавки к заработной плате – это вид стимулирующих выплат работникам, решение об использовании их в системе оплаты труда принимается руководителем самостоятельно. Условия, которые необходимы для назначения доплат, их размер и сроки действия прописываются в коллективном договоре, локальных нормативных актах или положениях об оплате труда работников. Основания для назначения или отмены надбавки в отношении одного из сотрудников должны быть объективными, не иметь дискриминирующего характера. Об отмене персональных надбавок на бессрочный период работников следует уведомить за 2 месяца до наступления события.
