Контроль текучести сотрудников — одна из основных задач кадровых служб компании. Анализируя процессы движения персонала, HR-менеджеры выявляют истинные причины увольнений и принимают меры, направленные на предотвращение негативных последствий, поскольку наиболее важным активом в любом бизнесе являются люди, и нельзя не понимать, что многие компании успешно конкурируют друг с другом лишь благодаря высококвалифицированным специалистам. Поэтому стоит постоянно совершенствовать процесс удержания персонала и стремиться к сокращению показателя текучести. Поговорим о том, как посчитать текучесть кадров.
Понятие текучести и ее нормы
Текучесть персонала определяют как процент работников, уволившихся из предприятия в определенном временном периоде, от общей численности персонала. Существует понятие безопасной текучести или нормы (5%), т.е. такого объема уволенных, который не отражается на производстве болезненно, а, наоборот, свидетельствует об обновлении кадрового ресурса (увольнение неэффективных работников, в связи с переездом и др.).
Впрочем, нормальное значение текучести всегда зависит от вида деятельности компании, места ее расположения, условий работы и других факторов. К примеру, в торговле и общественном питании нормальной считают текучесть в 20-35%, а для ИТ-компании такое значение будет критическим и означает необходимость внедрения практических мер для сохранения рабочего коллектива.
Определить нормальный уровень смены персонала компании необходимо самостоятельно, для чего следует проанализировать с точки зрения затрат развитие явления в динамике за несколько лет и решить - снижать его или придерживаться в качестве нормы.
Как посчитать текучесть кадров: формула
Рассчитывают текучесть кадров в процентах по формуле:
КТК = УП / ССЧ х 100%, где
КТК – коэффициент текучести кадров,
УП – численность уволившихся работников в рассматриваемом периоде,
ССЧ – среднесписочная численность в том же периоде времени.
Применяя этот расчет необходимо помнить, что в численности уволившихся учитывают только работников, уволившихся по инициативе работодателя (по итогам аттестации, за прогулы, нарушение ТБ, неисполнение трудовых обязанностей и др.) и по собственному желанию. Не включают в расчет уволенных по сокращению, при реорганизации, при выходе на пенсию, в связи со службой в армии. Обособляя эти значения текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью:
- компании конкретным сотрудником;
- работника условиями работы у конкретного работодателя.
Для установления среднесписочной численности берут сумму ее показателей за каждый месяц в расчетном периоде, поделенную на количество месяцев в нем. В свою очередь, среднюю численность персонала в месяце рассчитывают суммированием фактических показателей на 1-е и последнее число, поделенных на 2.
Количество дат фиксации устанавливает предприятие, и их увеличение дает более точные значения текучести кадров.
Допустим, показатели численности за месяц составили:
- на 1-е число – 20 чел.;
- на 15-е – 16 чел.;
- на последнюю дату месяца – 18 чел.
ССЧ за месяц = (20 + 19 + 18) / 3 = 18,33 чел.
Рассчитав таким образом среднюю численность за каждый месяц, сумму этих показателей делят на количество месяцев в отчетном периоде.
Формула расчета текучести кадров за год будет выглядеть так:
КТК = УП за год / ССЧ год х 100%,
а ССЧ год = сумма ССЧ (за каждый месяц с января по декабрь) / 12 мес.
Для определения общего значения КТК можно использовать значение среднегодовой численности, рассчитанное как сумма показателей на первое и последнее число года, деленное на 2:
ССЧ год = (ССЧ на 01.01 + ССЧ на 31.12) / 2.
Рассмотрим, как рассчитать коэффициент текучести кадров на примере:
Пример № 1
В 2019 году в торговой компании ООО «Астра» среднесписочная численность составила:
- в январе – 120 чел.;
- в феврале – 118 чел.;
- в марте – 110 чел.;
- в апреле – 116 чел.;
- в мае – 117 чел.;
- в июне – 122 чел.;
- в июле – 130 чел.;
- в августе – 129 чел.;
- в сентябре – 126 чел.;
- в октябре – 122 чел.;
- в ноябре – 120 чел.;
- в декабре – 115 чел.
В т.ч. на 01.01.2019 численность равна 120 чел., на 31.12.2019 – 115 чел.
За 2019 год уволены:
- по собственному желанию – 16 чел.;
- по инициативе администрации компании – 8 чел.
Расчет коэффициента текучести кадров:
1 вариант:
ССЧ год = (120 + 118 + 110 + 116 + 117 + 122 + 130 + 129 + 126 + 122 + 120 + 115) / 12 = 120,42 чел.
КТК = (16 + 8) / 120,42 х 100% = 19,93%
2 вариант:
ССЧ год = (120 + 115) / 2 = 117,5 чел.
КТК = (16 + 8) / 117,5 х 100% = 20,43%
На практике принято считать, что более точными являются значения текучести персонала, исчисленные на основе суммарного показателя помесячной средней численности. Однако радикальных отклонений в разных вариациях расчетов, как правило, не бывает, и многие компании, чтобы посчитать процент текучести кадров за год, применяют более простой алгоритм – исходя из среднего показателя численности, рассчитанного делением на 2 суммарного значения на начало и конец года.
Поскольку ООО «Астра» является торговой компанией, полученный показатель текучести не превышает норматива, следовательно, угрозы дестабилизации предприятия из-за увольнения сотрудников пока не существует.
Пример № 2
Из компании, средняя численность которой за год составила 360 человек, а норматив текучести кадров для подобного предприятия равен 6%, в течение того же года уволились 33 работника. Из них:
- по собственному желанию – 14 чел.;
- по инициативе администрации – 6 чел.;
- на пенсию - 8 чел.;
- по призыву в армию – 5 чел.
Перед тем как посчитать текучесть кадров в процентах, следует вспомнить, что в расчет берут только численность сотрудников, уволенных по собственному желанию и инициативе работодателя, т. е. вышедших на пенсию и призванных в армию работников в расчет не включают.
КТК = (14 + 6) / 360 х 100% = 5,56 %
Учитывая норматив (6%), результат расчета и уровень текучести можно считать удовлетворительным.
