Процедура сокращения сотрудника

01.06.2018
0
Команда СП

Периодически компании испытывают потребность оптимизировать кадры. Как правило, под ней понимается сокращение лишних штатных единиц и перераспределение их обязанностей между оставшимися сотрудниками. Подобная оптимизация неприятна для трудового коллектива, но вполне законна. Однако, чтобы избежать длительных судебных тяжб с бывшими подчиненными, работодатель должен знать, как правильно сократить работника.

Сокращение по закону

Чтобы действовать в рамках закона, следует заглянуть в Трудовой кодекс. Процедура сокращения работника регламентирована несколькими его статьями:

  • 81-я ст. разрешает «оптимизировать» штат, обязывает работодателей предлагать лицам, попавшим под сокращение, вакантные должности в компании, не разрешает увольнение в период отпусков и временной нетрудоспособности подчиненных;
  • 82-я ст. требует учитывать мнение профсоюзов;
  • 178-я ст. посвящена выплате выходного пособия;
  • 179-я ст. определяет, у кого есть преимущественное право не попасть под «урезание» штата;
  • 180-я ст. содержит правила сокращения сотрудников, разъясняет его процедуру;
  • 261-я ст. запрещает сокращать беременных женщин и работников с определенными семейными обязанностями (например, одинокую мать, воспитывающую ребенка с инвалидностью - до его 18-летия).

Также полезно изучить постановление Пленума Верховного Суда № 2 от 17.03.2004 (п.29), где говорится, какими должны быть действия при сокращении сотрудников, чтобы суды в случае спора признали их законными. В противном случае уволенный подчиненный сможет не только восстановиться на прежнем месте, но и взыскать с работодателя:

  • заработок за весь период вынужденного «прогула»;
  • компенсацию за причиненный моральный вред;
  • судебные издержки.

Кроме того, организации и должностным лицам, участвующим в незаконном увольнении сотрудника, грозит привлечение к административной ответственности – в соответствии со статьей 5.27 КоАП.

Как провести правильно сокращение работников

Чтобы ни надзорный, ни судебный орган не придрался к процедуре сокращения, ее нужно провести в следующей последовательности:

  1. Принимается решение о грядущем увольнении сотрудников – в связи с сокращением штата. Обычно оформляется в форме локального приказа (иногда в виде протокола коллегиального органа).
  2. На основании приказа/протокола корректируется штатное расписание.
  3. Выясняется, кто обладает преимущественным правом остаться работать в компании.
  4. В отношении тех, кто им не обладает и выбран кандидатом на увольнение, соблюдается определенный порядок сокращения:
  • ему предлагается другая вакантная должность – по переводу;
  • в случае его отказа, отсутствия вакансии или невозможности работником исполнять трудовые обязанности на новом месте (например, по здоровью или в связи с недостаточным образованием), сотрудник письменно, под роспись, уведомляется об увольнении – не менее чем за 2 месяца до этого события.
  1. О предстоящем сокращении кадров уведомляются профсоюзы и служба занятости.
  2. Процесс сокращения работника, то есть непосредственное расторжение договора с работодателем, осуществляется по общим правилам, установленным в статье 84.1 Трудового кодекса. В последний рабочий день уволенный подчиненный получает:

В условия сокращения работника входит выплата ему среднемесячного заработка и после увольнения – на время поиска новой работы, но не более чем на 2 месяца (с зачетом выходного пособия). На месяц дольше его платят, если уволенный гражданин зарегистрировался на бирже труда в течение 2-х недель после увольнения, но так и не был ею трудоустроен.

Сложные случаи

Кадровикам и работодателям нужно знать, как происходит сокращение работника в особых случаях. Самый сложный из них касается беременных сотрудниц, так как закон однозначно запрещает их сокращать. Единственное основание, по которому они могут лишиться работы – полная ликвидация компании. Даже если, не зная о беременности женщины, работодатель ее сократит, обратившись в суд, она сможет восстановиться на прежнем месте.

Другим сложным случаем является сокращение подчиненного во время его отпуска (в том числе за свой счет или по уходу за ребенком) или нахождения на больничном, так как сократить работника в эти периоды нельзя. Однако запрет не касается его уведомления о предстоящем увольнении. Например, молодая мама, находясь в отпуске по уходу за малышом, может за 2 месяца до выхода на работу получить письменное предупреждении, что она попала под сокращение. Но само сокращение последует только, когда отпуск закончится, и она выйдет на работу.

Оставить комментарий