Анализ кадровой политики организации на примере

14.11.2022
0
Кадровая политика – основное направление деятельности в работе с трудящимися гражданами на предприятии. Через кадровую политику осуществляется реализация задач и целей управления персоналом. Она подразумевает стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Что представляет собой кадровая политика предприятия

Основы кадровой политики и кадрового планирования заключены в самом понятии и элементах кадровой политики.

Определение кадровой политики – это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией.

Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. О том, какой может быть кадровая политика на предприятии, мы рассказывали здесь.

В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики.

Объекты кадровой политики – это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью. Например, директор по персоналу.

Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.

Одна из важнейших проблем, решаемых кадровой службой, формирование оптимального кадрового состава компании. Для этого необходимо провести анализ и прогноз численности, структуры и состава работников, позволяющий определить потребность в персонале.

Основные направления кадровой политики:

Направление

Описание

Переквалификация кадров

Обычно используется при переходе на новые технологии и методы работы.

Кадровое «омоложение»

Выражено в привлечения к труду более молодых специалистов и стимулирование к выходу на пенсию пожилых сотрудников, не соответствующих новым требованиям.

Элементы кадровой политики организации:

• стиль руководства;

• философия предприятия;

правила внутреннего распорядка;

коллективный договор;

устав организации.

Кадровая политика разрабатывается руководством компании и службой по персоналу. Образец кадровой политики подготовили эксперты «КонсультантПлюс». Получите пробный демодоступ к справочно-правовой системе и бесплатно переходите к образцу документа.

Скачать образец в «КонсультантПлюс»

Структура кадровой политики

Кадровая политика охватывает следующие проблемы:

• своевременное формирование штата работников и их профессиональная подготовка;

• распределение персонала по сферам занятости и видам деятельности;

• рациональное использование труда работников и их стимулирование;

• развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика компании имеет определенную структуру, у которой есть два основных аспекта:

  • функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
  • организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.

Анализ кадровой политики организации на примере

Предположим, в производственной компании руководство кадровой политикой организации осуществляет директор по персоналу, который принимает окончательные решения с согласия руководства. Прием работников ведется без наличия жесткого отбора. Новых сотрудников принимают на место уволенных или переведенных на другую должность только по мере необходимости. В организации нет конкретной цели - набрать персонал, обладающий определенными качествами. Программ действий относительно персонала тоже нет.

Рассмотрим показатели без учета управленческого аппарата:

 

П /п

Показатели

 

2021

 

2022

 

 

Отклонения

Количество человек

Процент

Количество человек

Процент

1

Среднесписочная численность

30

100,00

33

100,00

0

 

производственные работники

22

67,00

23

65,00

-1

2

Пол работников:

 

 

 

 

 

 

женщины

20

66,67

21

63,64

-3,03

 

мужчины

10

33,33

12

36,36

3,03

3

Возраст:

 

 

 

 

 

 

18-25

11

36,67

14

42,42  

5,75

 

26-35

17

56,67

17

51,52

-5,15

 

36-50

2

6,66

2

6,06

-0,6

 

после 50

-

-

-

-

-

4

Образование:

 

 

 

 

 

 

среднее

24

80,00

24

72,73

-7,27

 

неоконченное высшее

2

6,67

5

16,67

10

 

высшее

4

13,33

4

10,60

-2,73

5

Общий стаж:

 

 

 

 

 

 

до года

-

 

 

 

 

 

1 – 3 года

4

13,33

8

24,24

10,91

 

4 – 5 лет

24

80,00

23

72,73

-7,27

 

Больше 5 лет

2

6,67

2

6,67

0

6

«Текучесть» кадров:

 

 

 

 

 

 

уволено

7

23,34

5

15,15

8,19

 

принято

6

20,00

5

15,15

4,85

Увеличение штата свидетельствует о том, что потребовались дополнительные трудовые ресурсы. В компании трудится преимущественно молодой персонал, более 50% сотрудников в возрасте от 26 до 35 лет, а 42% работников еще моложе. Большая часть работников, трудящихся на предприятии имеют среднее образование, высшее только у 10,6%. Так как стаж работы персонала преимущественно составляет от 4 до 5 лет, а более продолжительный стаж имеет лишь 6,67% сотрудников, это говорит об отсутствии значительного опыта у большинства персонала, что может не лучшим образом влиять на качество выполняемой работы.

Исходя из приведенных данных, можно резюмировать: компания нуждается в совершенствовании кадровой политики. Она носит пассивный характер, так как по факту ничего не прогнозируется и персонал принимается по факту его «текучки», без приложения усилий для поиска более опытных работников. Директору по персоналу следует взять курс на повышение уровня подготовки персонала и ужесточить отбор кандидатов на должности по их профессиональным качествам. 

Специализация: все виды систем налогообложения, бухотчетность, МСФО

Эксперт в сфере права, бухучета, финансов и налогообложения. Общий стаж профессиональной деятельности с 2007 года. За это время успешно работала на должностях налогового консультанта, заместителя главного бухгалтера, главного бухгалтера, финансового директора. Автор множества публикаций по практическому применению бухгалтерского, налогового и трудового законодательства для различных профессиональных электронных СМИ. С отличием окончила факультет управления и психологии Кубанского государственного университета и Адыгейский государственный университет по специальности «Бухгалтерский учет и аудит».

Посмотрите другие статьи и образцы документов раздела: Кадровое делопроизводство
Оставить комментарий