Что представляет собой кадровая политика предприятия
Основы кадровой политики и кадрового планирования заключены в самом понятии и элементах кадровой политики.
Определение кадровой политики – это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией.
Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. О том, какой может быть кадровая политика на предприятии, мы рассказывали здесь.
В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики.
Объекты кадровой политики – это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью. Например, директор по персоналу.
Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.
Одна из важнейших проблем, решаемых кадровой службой, формирование оптимального кадрового состава компании. Для этого необходимо провести анализ и прогноз численности, структуры и состава работников, позволяющий определить потребность в персонале.
Основные направления кадровой политики:
|
Направление |
Описание |
|
Переквалификация кадров |
Обычно используется при переходе на новые технологии и методы работы. |
|
Кадровое «омоложение» |
Выражено в привлечения к труду более молодых специалистов и стимулирование к выходу на пенсию пожилых сотрудников, не соответствующих новым требованиям. |
Элементы кадровой политики организации:
• стиль руководства;
• философия предприятия;
• правила внутреннего распорядка;
Кадровая политика разрабатывается руководством компании и службой по персоналу. Образец кадровой политики подготовили эксперты «КонсультантПлюс». Получите пробный демодоступ к справочно-правовой системе и бесплатно переходите к образцу документа.
Скачать образец в «КонсультантПлюс»
Структура кадровой политики
Кадровая политика охватывает следующие проблемы:
• своевременное формирование штата работников и их профессиональная подготовка;
• распределение персонала по сферам занятости и видам деятельности;
• рациональное использование труда работников и их стимулирование;
• развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.
Кадровая политика компании имеет определенную структуру, у которой есть два основных аспекта:
- функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
- организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.
Анализ кадровой политики организации на примере
Предположим, в производственной компании руководство кадровой политикой организации осуществляет директор по персоналу, который принимает окончательные решения с согласия руководства. Прием работников ведется без наличия жесткого отбора. Новых сотрудников принимают на место уволенных или переведенных на другую должность только по мере необходимости. В организации нет конкретной цели - набрать персонал, обладающий определенными качествами. Программ действий относительно персонала тоже нет.
Рассмотрим показатели без учета управленческого аппарата:
|
П /п |
Показатели |
2021 |
2022 |
Отклонения |
||
|
Количество человек |
Процент |
Количество человек |
Процент |
|||
|
1 |
Среднесписочная численность |
30 |
100,00 |
33 |
100,00 |
0 |
|
|
производственные работники |
22 |
67,00 |
23 |
65,00 |
-1 |
|
2 |
Пол работников: |
|
|
|
|
|
|
|
женщины |
20 |
66,67 |
21 |
63,64 |
-3,03 |
|
|
мужчины |
10 |
33,33 |
12 |
36,36 |
3,03 |
|
3 |
Возраст: |
|
|
|
|
|
|
|
18-25 |
11 |
36,67 |
14 |
42,42 |
5,75 |
|
|
26-35 |
17 |
56,67 |
17 |
51,52 |
-5,15 |
|
|
36-50 |
2 |
6,66 |
2 |
6,06 |
-0,6 |
|
|
после 50 |
- |
- |
- |
- |
- |
|
4 |
Образование: |
|
|
|
|
|
|
|
среднее |
24 |
80,00 |
24 |
72,73 |
-7,27 |
|
|
неоконченное высшее |
2 |
6,67 |
5 |
16,67 |
10 |
|
|
высшее |
4 |
13,33 |
4 |
10,60 |
-2,73 |
|
5 |
Общий стаж: |
|
|
|
|
|
|
|
до года |
- |
|
|
|
|
|
|
1 – 3 года |
4 |
13,33 |
8 |
24,24 |
10,91 |
|
|
4 – 5 лет |
24 |
80,00 |
23 |
72,73 |
-7,27 |
|
|
Больше 5 лет |
2 |
6,67 |
2 |
6,67 |
0 |
|
6 |
|
|
|
|
|
|
|
|
уволено |
7 |
23,34 |
5 |
15,15 |
8,19 |
|
|
принято |
6 |
20,00 |
5 |
15,15 |
4,85 |
Увеличение штата свидетельствует о том, что потребовались дополнительные трудовые ресурсы. В компании трудится преимущественно молодой персонал, более 50% сотрудников в возрасте от 26 до 35 лет, а 42% работников еще моложе. Большая часть работников, трудящихся на предприятии имеют среднее образование, высшее только у 10,6%. Так как стаж работы персонала преимущественно составляет от 4 до 5 лет, а более продолжительный стаж имеет лишь 6,67% сотрудников, это говорит об отсутствии значительного опыта у большинства персонала, что может не лучшим образом влиять на качество выполняемой работы.
Исходя из приведенных данных, можно резюмировать: компания нуждается в совершенствовании кадровой политики. Она носит пассивный характер, так как по факту ничего не прогнозируется и персонал принимается по факту его «текучки», без приложения усилий для поиска более опытных работников. Директору по персоналу следует взять курс на повышение уровня подготовки персонала и ужесточить отбор кандидатов на должности по их профессиональным качествам.
