Можно ли уменьшить оклад работнику

17.05.2021
0
Команда СП

Могут ли уменьшить оклад на предприятии работнику – вопрос интересен как самим нанимателям, так и их сотрудникам. Работодатели обращаются к такому варианту финансовой оптимизации, чтобы сэкономить деньги или усовершенствовать систему материальной мотивации персонала (например, при сдельной системе оплаты труда). Реализуется этот прием путем достижения договоренности между заинтересованными сторонами (то есть по соглашению между работодателем и работником) либо принудительно в одностороннем порядке.

Имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику

Согласно ст. 135 ТК РФ зарплата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Изменять данное условие договора можно только с согласия работника. Снижение уровня заработка должно иметь под собой объективные основания и осуществляться в рамках действующего трудового законодательства, иначе работник вправе обратиться в суд для защиты своей позиции. Важно, чтобы итоговый размер заработной платы не оказался ниже уровня МРОТ, при этом общая начисленная зарплата за полностью отработанный месяц включает не только оклад, но и стимулирующие и прочие выплаты, без учета районного коэффициента и надбавок за работу в сложных климатических условиях, не учитывается и оплата за работу сверх установленных норм времени.

При наличии согласия работника на изменение размера оклада это может быть реализовано несколькими способами:

  • изменения вносятся в штатное расписание – фиксируется уменьшение окладов по соответствующим должностям; при этом часть оклада нередко переводится в стимулирующие выплаты (премии), которые выплачиваются при достижении определенных результатов работы;
  • перевод сотрудника на должность с более низкой оплатой труда;
  • перевод на режим неполного рабочего времени;
  • сокращение объема выполняемых обязанностей с пропорциональным уменьшением зарплаты.

При корректировке уровня оплаты труда по обоюдному согласию сторон необходимо после этапа устных переговоров оформить письменное допсоглашение к трудовому договору, которое подписывается работодателем и работником. В этом соглашении прописывается новый размер оклада, а также другие измененные аспекты условий труда.

Можно уменьшить оклад работнику и в одностороннем порядке – у нанимателя есть такое право, но только в ситуациях, когда меняются организационные или технологические условия труда, при которых прежние условия трудового договора не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). В этом случае основная сложность – доказать наличие фактических изменений в производственном цикле или в организационной структуре предприятия, в результате которых оказалось невозможным сохранить штатное расписание в первоначальном виде.

Если работодатель не сумеет обосновать свою позицию, то работник через суд сможет восстановить прежние условия труда (что подтверждается судебной практикой – п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2). Например, в качестве аргументов в пользу снижения окладов наниматель может использовать факт внедрения нового оборудования или новых методик управления технологическим циклом, проведения структурной реорганизации, сокращение нормы труда, совершенствование рабочих мест в результате проведенной аттестации.

Как можно уменьшить оклад работнику законно

Получив согласие на изменение условий, чтобы уменьшить оклад работнику на законных основаниях необходимо внести корректировки в ряд локальных документов:

  • зафиксировать новый размер оклада или тарифной ставки в трудовом договоре с сотрудником – в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда обязательно отражаются в договоре, а при каждом изменении таких условий составляется допсоглашение к нему;
  • если меняется соотношение окладов и стимулирующих выплат, это надо отразить в коллективном договоре, в штатном расписании (в части, касающейся корректировки окладов), в локальном положении о премировании (применительно к стимулирующим надбавкам).

Как уменьшить оклад работнику законно в одностороннем порядке по инициативе работодателя при изменении организационных или технологических условий:

  • работники предварительно уведомляются о предстоящих изменениях – делается это за 2 месяца до ввода таких изменений в действие (уведомление составляется в произвольной форме, доводится информация в письменном виде под роспись);
  • издается приказ об изменении окладов;
  • составляются и подписываются допсоглашения к трудовым договорам с работниками.

Можно ли уменьшить оклад работнику при его несогласии 

Согласно ст. 74 ТК РФ, если работник не соглашается на изменение условий труда и корректировку оклада, работодатель сначала должен письменно предложить перевод на другую имеющуюся у него вакантную должность (в том числе должность, как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую), причем предлагаться должны все вакансии. При получении отказа, а также если вакансий нет, оформляется уведомление о расторжении договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Перед тем, как уменьшить оклад работнику, чтобы процедура прошла в законном русле, работодателю надо обязательно обосновать необходимость такого изменения. Если трудовая функция и условия труда не меняются, объем работы остается прежним, наниматель не вправе сокращать размеры зарплаты, так как это ухудшит положение сотрудника. Оправдать обновление схемы оплаты труда наемного персонала общими кризисными тенденциями в сфере бизнеса не получится, так как этот фактор не является составляющей организационных или технологических изменений.

Оставить комментарий