Прогул как основание для увольнения: важные моменты
Наниматель имеет право уволить работника, который один раз грубо нарушил трудовую дисциплину (обязанности), в т. ч. если он прогулял работу.
Увольнение всегда считалось крайней мерой. Поэтому наниматель при разбирательстве может учесть особые обстоятельства, все заслуги прогулявшего, его отношение к работе в целом и вместо увольнения применить иные дисциплинарные взыскания. Например, сделать замечание либо выговор . Тут все зависит от конкретной ситуации: причин отсутствия и наличия доказательств, их уважительности, а также того, как отсутствие повлияло на трудовой процесс.
Обращаем внимание: список уважительных причин отсутствия на работе законом не установлен и наниматель сам определяет, является причина отсутствия уважительной либо нет.
Уважительной причиной может быть, к примеру, плохое самочувствие, подтвержденное документально, либо приостановка работы из-за задержки выплаты зарплаты более чем на 15 дней, согласно ст. 142 ТК.
Применение увольнения при прогулах
За однократный прогул увольняют по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, где четко сказано, что прогул - это пребывание вне рабочего места (отсутствие на работе) без уважительных причин:
- Весь рабочий день либо на протяжении всей смены (вне зависимости от того, сколько длится этот день либо смена).
- Больше 4 часов подряд на протяжении рабочего дня (смены).
Пояснения по применению пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК при увольнении за прогул содержит п. 39 из Постановления Пленума ВС РФ № 2 (послед. ред. от 24.11.2015). Так, прогулом признается:
- самовольное использование отгулов;
- самовольный уход в отпуск (очередной, дополнительный);
- отсутствие работника без уважительных причин на работе, если он не предупредил нанимателя о расторжении договора, заключенного на определенный либо неопределенный срок и др.
Когда уволить за прогул нельзя
Не всех работников и не всегда наниматель может уволить за прогул, так как в данном правиле есть и исключения. К ним относят следующие ситуации, при которых увольнение попросту невозможно:
- Работник пребывает в отпуске либо на больничном, а также если речь идет о беременной женщине (применительно к ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК).
- Если причина отсутствия работника - заключение под стражу, административный арест, судебное разбирательство.
- Сотрудник работает по трудовому договору удаленно, на дому.
Между тем если человек, например, написал заявление на увольнение по собственному желанию, должен был отработать после этого определенное время, но перестал приходить на работу, то его могут уволить за прогулы.
Стандартная процедура увольнения за прогул: пошаговые действия нанимателя
Если сотрудник отсутствует на работе больше установленного времени, причины этого, как и настоящее место пребывания его неизвестны, тогда в рамках стандартной процедуры увольнения за прогул:
1. Непосредственный руководитель должен зафиксировать факт пребывания сотрудника вне работы путем составления акта об отсутствии на рабочем месте (при 2-3 свидетелях). Таким образом фиксируется каждый день отсутствия (прогула), а в табеле учета рабочего времени проставляется «НН» (отсутствие сотрудника по невыясненным причинам).
2. При появлении прогулявшего лица на работе нужно потребовать от него объяснений (в форме объяснительной записки). Оптимальным вариантом считается вручение уведомления о необходимости предоставления объяснений лично прогулявшему под подпись.
Бланк по теме: Образец уведомления о необходимости дать письменное объяснениеЕсли он откажется объяснять свое отсутствие, нужно задокументировать отказ, оформив в произвольной форме акт, который должны подписать как минимум три работника, присутствовавших при оформлении.
Можно ли уведомить работника об увольнении за прогул телеграммой? Ответ на этот вопрос есть в «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к справочно-правовой системе, получите пробный демодоступ и бесплатно переходите в Готовое решение.
На написание и предоставление объяснительной записки, обоснований, предъявление доказательств наличия уважительных причин отсутствия прогулявшему дается 2 дня!
3. После рассмотрения объяснительной записки, изучения причин отсутствия прогулявшего при наличии достаточных доказательств прогула главе организации подают докладную с описанием факта нарушения трудовой дисциплины сотрудника, после чего оформляют увольнение, т. е.:
- издают приказ об увольнении, согласно пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, по форме № Т-8 из Постановления Госкомстата № 1 либо разработанной самостоятельно и знакомят с ним увольняемого сотрудника под подпись на протяжении 3 дней после издания, а если он откажется подписывать приказ, оформляют акт об отказе;
- далее, следуя общему порядку увольнения за прогул работника, заносят соответствующую запись в трудовую увольняемого и его личную карточку;
- в последний день работы (день увольнения) обычным порядком производят расчет, включив в него зарплату, компенсацию на неиспользованный отпуск (при этом время прогула не оплачивают!); затем выдают нужные справки, трудовую, а если увольняемый откажется забирать трудовую, данный факт фиксируют в акте.
Что важно:
Если в день увольнения трудовую выдать невозможно из-за отсутствия уволенного либо отказа ее забрать, наниматель должен оправить ему по почте уведомление о том, что нужно за ней явиться либо дать разрешение на ее отправку почтой!
Применить дисциплинарное взыскание к нарушителю трудовой дисциплины можно на протяжении месяца со дня выявления нарушения (не позже!) либо 6 мес. со дня совершения проступка!
Итоги
За прогул без уважительных причин наниматель вправе уволить на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Для законного увольнения нужно выполнить ряд условий:
- составить акт об отсутствии прогульщика на рабочем месте, потребовать от него объяснительную;
- рассмотреть объяснения прогульщика, собрать доказательства прогула без уважительных причин;
- оформить увольнение по статье за прогул сообразно требованиям ТК - т. е. издать приказ, сделать запись в трудовой, произвести расчет, проч.
Уволить таким образом можно в течение месяца после обнаружения нарушения либо 6 мес. после его совершения.
