Изменения по премиям с 1 сентября 2025 года

Общая информация по премированию кадров

По ТК РФ работодатели вправе поощрять сотрудников, в том числе с помощью премий. Такие выплаты могут носить регулярный характер или быть разовыми: например, за выполнение особо важного задания.

Форма премирования также определяется работодателем: это может быть фиксированная сумма или процент от оклада. Порядок и условия выплат закрепляются в локальных нормативных актах (ЛНА), коллективном договоре или положении об оплате труда (ст. 135 ТК РФ). В этих документах также прописываются критерии начисления премий. Если премия является частью ФОТ, ее можно учесть в расходах при расчете налога на прибыль. В этом случае обязательным условием является отражение таких премий в трудовом договоре.

Работодатель может устанавливать и выплаты, не связанные с трудовой деятельностью: например, поощрения к праздникам, юбилеям или за здоровый образ жизни. Такие бонусы не уменьшают налогооблагаемой базы и выплачиваются из чистой прибыли компании.

Изменения по премиям с 1 сентября 2025 г.

Если раньше в вопросе премирования у работодателей была полная свобода действий, то порядок начисления премии с 1 сентября 2025 года несколько изменится, так как вступают в силу поправки в ст. 135 ТК РФ. Появляются дополнительные требования, которые обязательно нужно учесть. Давайте разбираться вместе.

Содержание положения о премировании

Ранее законодательство не конкретизировало ни процедуру оформления, ни принципы формирования систем премирования – эти вопросы полностью отдавались на усмотрение работодателя. Единственным требованием по ТК РФ было закрепление систем оплаты труда, включая стимулирующие выплаты и премии, во внутренних документах компании.

По новым правилам в локальных нормативных актах (Положении об оплате труда или Положении о премировании) обязательно должна быть отражена следующая информация:

Бланк по теме: Образец положения о премировании работников организации Посмотреть Скачать

1. Виды премий. Следует перечислить все возможные формы поощрений: периодические и разовые (за выполнение проекта, высокие результаты работы и т. д.).
2. Размеры выплат. Допустимо установить фиксированные суммы или диапазон (например, от 0 до 50 % от оклада), чтобы сохранить гибкость в оценке достижений сотрудников.
3. Сроки выплат. Закон не регламентирует конкретных дат, поэтому компания вправе определить их самостоятельно. Важно учитывать реальные сроки для подведения итогов и расчета премий, но после закрепления графика в ЛНА произвольный перенос выплат не допускается.
4. Критерии начисления. Особое внимание стоит уделить основаниям для премирования. Рекомендуется избегать формальных фраз и четко прописывать условия, влияющие на выплату: качество работы, эффективность, стаж, дисциплинарная история. Следует также указать причины для снижения или отмены премии.

Таким образом, работодатель самостоятельно формирует правила премирования, но все критерии должны быть прозрачными и зафиксированными во внутренних документах. Сотрудники должны четко понимать, какие требования необходимо выполнить для получения поощрения.

Порядок премирования при дисциплинарном взыскании

Сейчас на практике большинство положений о премировании также включают условие о лишении премии сотрудников, имеющих дисциплинарные взыскания. При этом в некоторых случаях зарплата из-за этого существенно снижается. Однако с 1 сентября запретят снижать премии до суммы меньше установленного законом порога.

Согласно новой редакции части 3 статьи 135 ТК РФ, работодатели сохраняют право уменьшать размер премии сотрудникам, имеющим дисциплинарные взыскания, но с двумя важными ограничениями:

1. Снижение возможно только за расчетный период, в котором было применено взыскание.
2. Общий размер удержаний не должен превышать 20 % от месячной зарплаты работника.

Эти правила касаются только премий, входящих в систему оплаты труда.

Как составить приказ о снижении премии работнику, разъяснили эксперты «КонсультантПлюс». Если у вас нет регистрации в справочно-правовой системе, получите демодоступ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Полезные советы для работодателей

Мы подготовили подборку рекомендаций, которые помогут легче адаптироваться к новым правилам:

• Актуализируйте ЛНА. До 1 сентября приведите в порядок Положение об оплате труда, Положение о премировании и другие документы о стимулирующих выплатах.
• Детализируйте премии в системе оплаты труда. Четко пропишите все виды премий: работники должны понимать условия их получения.
• Разработайте методику расчета. Введите систему оценки с весовыми коэффициентами для разных показателей: это исключит спорные ситуации при частичном выполнении плана.
• Обосновывайте снижение премий. Каждое уменьшение выплат подтверждайте документами. Полное лишение премии – крайняя мера, лучше используйте пропорциональное снижение.
• Соблюдайте ограничения при дисциплинарных взысканиях. Основные условия: уменьшайте премию только за период проступка, суммарное снижение зарплаты (с учетом премии) не должно превышать 20 %.

Заключение

С 1 сентября закон о премировании вводит новые правила, ужесточающие требования к поощрению сотрудников. Работодатели обязаны детально прописать в локальных актах виды, размеры, сроки и критерии премий, обеспечив прозрачность условий. Еще одно важное нововведение касается дисциплинарных взысканий: снижение премии возможно только за период нарушения, а общий размер удержаний не должен превышать 20 % от месячной зарплаты.

Чтобы избежать нарушений, компаниям необходимо актуализировать внутренние документы, четко регламентировать порядок премирования и обосновывать любые изменения выплат. Это позволит сохранить гибкость системы мотивации, оставаясь в рамках закона.