Ситуация 1 – увольнение во время испытательного срока
Увольнение в период испытаний допускается по инициативе самого работника либо нанимателя, а также по соглашению сторон. Если работника что-то не устраивает, он увольняется по собственному желанию (ч. 4 ст. 71 ТК). Если он не соответствует должности, не прошел испытание, грубо нарушил трудовую дисциплину, его по факту увольняет наниматель.
Закон не определяет конкретные основания, по которым наниматель может признать сотрудника выдержавшим испытание либо нет. Если в организации не установлены собственные критерии оценки для подобных случаев, наниматель при оценке работы сотрудника может руководствоваться ч. 1 ст. 21 ТК, а также условиями трудового соглашения, локальными нормативно-правовыми актами.
Чтобы исключить проблемы при проверке ГИТ и в случае оспаривания, наниматель должен:
- Проверить, зафиксировать выявленные нарушения в соответствующем документе, дать им оценку и обосновать отказ от сотрудничества.
- За 3 дня письменно предупредить работника о грядущем увольнении (ч. 1 ст. 71 ТК), указав основание, сославшись на документ с зафиксированными нарушениями.
- После подписания работником врученного ему уведомления – издать приказ и ознакомить с ним увольняемого. При отказе подписать – оформить при свидетелях соответствующий акт и отправить его на адрес увольняемого.
- После ознакомления и подписания приказа либо после составления акта – сделать нужную запись в трудовой книжке, указав соответствующее основание.
- В последний день работы – окончательно рассчитать уволенного, выдать трудовую.
Если у увольняемого электронная трудовая, тогда в последний день его работы, помимо прочего, нужно отправить сведения о трудовой деятельности по СТД-Р.
Принято считать, что если наниматель предупредил об увольнении позже, чем за 3 дня, например, за день, то увольняемый может его оспорить. Тем не менее Верховный суд полагает, что уведомление в более поздний срок – это не нарушение порядка увольнения. Наниматель может уволить в любое время испытаний, как только обнаружит, что сотрудник не справился, т. е. при появлении основания. Главное в таком случае – сам факт вручения (отправки) уведомления об увольнении, где указан отрицательный результат испытаний с пояснениями и основаниями.
Ситуация 2 – увольнение при ликвидации филиала либо сокращении его штата
При ликвидации, сокращении штата, наниматель должен обеспечить соблюдение норм ст. 180 ТК. Сотрудников следует предупредить о грядущем увольнении за 2 мес. под подпись. Сокращая штат обособленного подразделения нужно:
- Предложить сокращаемым лицам все вакансии, которые есть на той территории, где находится подразделение.
- Включить в список предлагаемых вакансий свободные рабочие места со всех филиалов, которые расположены в этом населенном пункте.
Закрывая филиал, который находится в другой местности, его сотрудников увольняют в порядке, предусмотренном для ликвидации (ч. 4 ст. 81 ТК). При этом перевод в иную местность вместе с нанимателем не предлагают, а при увольнении не применяют основание по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК. Уволенным по причине ликвидации филиала выплачивают, как установлено ТК:
- выходное пособие = СМЗ (согласно ч. 1 ст. 178);
- СМЗ за 2-й (3-й) месяц после увольнения;
- при устройстве на новую работу в течение месяца после потери работы – сумму заработка, рассчитанную пропорционально периоду устройства на работу (применительно к ч. 2 ст. 178).
Пример расчета выходного пособия для обычного работника при увольнении по сокращению численности (штата) от «КонсультантПлюс». Работника увольняют по сокращению 24 февраля 2022 года. Его средний дневной заработок составляет 3 245 руб. 88 коп. Период для расчета выходного пособия - с 25 февраля по 24 марта 2022 г. (первый месяц после увольнения). На этот период по календарю пятидневной рабочей недели приходится 19 рабочих дней и 1 нерабочий… Получите пробный демодоступ и бесплатно читайте продолжение примера.
Ситуация 3 – увольнение «за прогул»
Прогул в общем случае – серьезное основание для увольнения работника (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК). Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине и при наличии документального подтверждения не признается прогулом. Поэтому если уволить в этом случае, суд при оспаривании восстановит уволенного на прежнем месте работы.
В качестве примера суд приводит ситуацию, когда наниматель отправил сотрудника на удаленку, не оформив ее документально. Работник проработал какое-то время и его уволили якобы за прогул. Уволенный оспорил решение нанимателя в суде, увольнение признали незаконным. Суд посчитал, что отсутствие допсоглашения о переходе на удаленку, не является основанием для увольнения за прогул. Наниматель поручил сотруднику работу, фактически допустил его к этой работе, а сотрудник ее выполнял. Отсутствие должного оформления, незаконное увольнение – скорее, нарушение самого нанимателя.
К сведению, очень часто процедура увольнения за прогул сопровождаются различными нарушениями со стороны нанимателя. Поэтому процент уволенных по этому основанию работников, которых восстанавливают после этого на работе, очень велик. Процесс увольнения за прогул должен включать:
- выявление, фиксацию факта отсутствия работника (при помощи докладной записки, путем составления акта об отсутствии на рабочем месте);
- предъявление требований к сотруднику письменно либо устно объяснить свое отсутствие;
- получение объяснительной записки от работника либо фиксация отказа от дачи объяснений;
- проверка полученной информации: достоверная ли она, является ли причина отсутствия уважительной, есть ли вина сотрудника, проч.;
- принятие решения по фактам: объявление замечания, выговора либо все-таки увольнение;
- издание приказа об увольнении, далее за 3 дня – ознакомление с ним под подпись увольняемого, а при отказе от подписания – составление акта;
- в последний день работы – полный расчет, выдача трудовой.
Исходя из этого, нанимателям рекомендовано прибегать к увольнению по этому основанию только тогда, когда есть документальное подтверждение отсутствия сотрудника на работе на протяжении 4 часов, и нет уважительных причин. По закону уволить можно на протяжении месяца после выявления проступка, но не позже 6 мес. после его совершения. Не соблюдение данных сроков является нарушением, поэтому увольнение признается неправомерным.
