Законодательство предусматривает ряд оснований для уменьшения зарплаты работодателем. Ознакомимся с ними и с общим порядком действий при осуществлении такого снижения на практике.
Снижение зарплаты сотрудникам: в чем оно заключается?
Причины снижения зарплаты по существу могут быть разными. Это и объективная экономическая ситуация, которая сейчас может быть обусловлена рисками распространения коронавируса, и, возможно, желание работодателя сэкономить на фонде оплаты труда в период кризиса.
В общем случае снижение зарплаты – это уменьшение оклада или тарифной ставки работника, либо уменьшение или отмена премий. Премии работодатели устанавливают, как правило, уже закладывая в порядок начисления различные варианты их законного уменьшения, например, при недостижении определенных производственных показателей.
ТК РФ предусматривает всего несколько причин, при которых снижение зарплаты работодателем допустимо. Рассмотрим их далее.
Читайте также: Ответственность работодателя за неотстранение от работы
Когда возможно снижение зарплаты по инициативе работодателя
Работодатель вправе инициировать уменьшение зарплаты работнику в следующих случаях:
- Если работник работал некачественно, а именно:
- не выполнил производственную норму (ст. 155 ТК РФ);
- не исполнил в полной мере свои трудовые или служебные обязанности (ст. 155 ТК РФ);
- изготовил бракованную продукцию (ст. 156 ТК РФ).
В указанных ситуациях для снижения зарплаты согласие работника не требуется. Зарплата при наличии вины работника в невыполнении норм труда может быть снижена в нормируемой ее части (согласно объему выполненной работы). Если виноват работодатель, оплата производится в размере не менее среднего заработка (пропорционально отработанному фактически времени). А при невыполнении норм по независящим от сторон причинам, работнику, в пропорции к отработанному времени, выплачивается не менее 2/3 от тарифной ставки или оклада.
Брак, если он допущен по вине работника: вообще не оплачивается в случае выпуска полностью негодной продукции, и оплачивается, но по пониженным расценкам, если брак частичный (в зависимости от степени годности изделий). Брак, в котором нет вины работника (например, при браке используемого им сырья или заготовок), оплачивается как годная продукция.
- Если сложились обстоятельства, при которых работника или предприятие в целом приходится переводить в режим простоя (ст. 157 ТК РФ).
Согласие на простой получать от работника не нужно. Законом время простоя не ограничивается. Вместе с тем, работодатель должен своевременно уведомить о приостановке производства местную Службу занятости – в течение 3 дней (п. 2 ст. 25 Закона «О занятости» от 19.04.1991 № 1032-1).
Если ни работник, ни работодатель в простое не виновны (например, при введении карантина), зарплата платится в размере 2/3 от суммы оклада, тарифной ставки (пропорционально времени простоя). При наличии вины работодателя оплачивается минимум 2/3 от среднего заработка работников. Если же простой введен по вине конкретного работника – ему это время не оплачивается.
- Если изменились организационные или технологические условия труда, при сохранении трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ). Такие изменения могут быть связаны, например, с обновлением технологии производства, изменением режима работы всего предприятия, вводом нового оборудования.
Заблаговременно, за 2 месяца до фактического уменьшения зарплаты (наступления соответствующих изменений по условиям труда) работодатель должен письменно известить об этом работника, указав причины таких изменений. Если работник не согласен на уменьшение заработка, ему предлагают имеющиеся вакансии, а при их отсутствии – расторгают трудовой договор с выплатой двухнедельного выходного пособия (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При изменении условий труда теоретически возможно максимальное снижение зарплаты – до МРОТ, действующего в регионе. Если работа ведется на Крайнем Севере или в иных сложных климатических зонах - до МРОТ, увеличенного на районные коэффициенты и надбавки (постановление КС РФ от 07.12.2017 № 38-П).
Важно учитывать, что коснувшееся многих предприятий падение продаж, уровня производства, ухудшение финансового положения не дает право работодателю в одностороннем порядке снижать зарплаты сотрудникам.
Во всех остальных случаях работодатель обязан договариваться с работником для достижения обоюдного согласия на уменьшение оплаты труда. Вариантов оформления здесь немало: например, временный перевод на другую нижеоплачиваемую должность (ст. 72.2 ТК РФ), или установление режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ).
Соглашение, заключенное между работодателем и работником – основной механизм «легализации» уменьшения зарплаты и в тех случаях, когда работодатель решает изменить порядок премирования, чтобы иметь возможность уменьшать заработок персонала за счет премий. Достижение договоренности означает, что работник ставит свою подпись под обновленным Положением о премировании и стороны подписывают допсоглашение к трудовому договору, где прописывается ссылка на обновленную редакцию Положения.
Обратите внимание, что снижение зарплаты в карантин при переводе работников на «удаленку» допустимо только, если на предприятии к моменту издания Указа Президента о нерабочем периоде уже были утверждены регламенты по оплате труда при дистанционной работе, предусматривающие более низкую оплату «удаленной» работы. Если подобные локальные акты не принимались или были приняты после издания Указа о нерабочих днях, снижать зарплату работникам на «удаленке» нельзя (такое разъяснение на вебинаре о защите трудовых прав россиян 27.04.2020 дал депутат Госдумы А. Исаев).
Сроки снижения зарплаты
По каждому из рассмотренных выше случаев будут разными сроки снижения зарплаты. Условно снижение можно подразделить на 2 вида:
1. Временное (срочное, ситуационное).
Период, за который снижается зарплата при невыполнении норм, трудовых обязанностей или при выпуске брака (ст. 155, 156 ТК РФ) - соответствующий расчетный месяц по каждому факту.
Сниженная зарплата в период простоя выплачивается, пока действует режим простоя (ст. 157 ТК РФ).
2. Бессрочное - то есть, фиксируемое в трудовом договоре (допсоглашении к нему) и действующее до тех пор, пока не будет установлено иного.
Бессрочное снижение зарплаты характерно при изменении условий труда, регламентированных ст. 74 ТК РФ.
Снижение зарплаты работнику: как оформить?
Рассмотрим, как оформить снижение оплаты труда при изменении технологических условия труда по ст. 74 ТК РФ. Алгоритм действий будет следующим:
1. Работодатель готовит документальную базу для уменьшения зарплаты. Например:
- проекты допсоглашений к трудовым договорам, коллективных соглашений;
- проекты обновляемых локальных нормативов (Положения об оплате труда);
- обновляемые должностные инструкции — если предполагается изменение содержания должностных обязанностей при уменьшении зарплаты.
2. Работодатель за 2 месяца до предполагаемого уменьшения зарплат направляет работникам уведомления о том, что будут вводиться соответствующие изменения по оплате труда и раскрывает причины таких нововведений. Также в уведомлении сообщается о том, что при несогласии работнику будет предложена другая должность (если имеются вакансии).
3. К моменту истечения двухмесячного срока:
- работодатель и согласившиеся на понижение зарплаты работники подписывают подготовленные допсоглашения к трудовым договорам;
- вносятся изменения в штатное расписание.
Вакансии, предлагаемые несогласным сотрудникам, должны соответствовать их квалификации и опыту (п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В случае отказа работника от предложенных вариантов, будет произведено расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Если работник считает незаконным снижение зарплаты
Сотрудник, считающий, что его права нарушены вправе обратиться в Трудинспекцию (сервис Онлайнинспекция.РФ) или в суд.
Трудинспекция инициирует проверку работодателя на предмет соблюдения трудового законодательства. При выявлении нарушений инспектор вынесет предписание об их устранении: в данном случае, о восстановлении исходных условий по зарплате.
Что касается судебных перспектив, то с высокой вероятностью для работодателя они будут не слишком позитивными. Необходимо будет постараться доказать суду, что уменьшение зарплаты работников не связано с ухудшением экономического положения фирмы, которое само по себе не признается основанием для такого уменьшения (определение Мосгорсуда от 20.07.2011 № 33-20154).