Увольнение без суда и новые лимиты на срочные договоры: что изменится в ТК РФ с 1 сентября

Срочные трудовые договоры: расширение лимитов для малого бизнеса

По умолчанию трудовой договор в России бессрочный. Заключить срочный можно только при наличии оснований, перечисленных в статье 58 ТК РФ, и одно из таких оснований завязано на размер компании.

Раньше субъекты малого предпринимательства получали право нанимать по срочным договорам, если у них работало не больше 35 человек. Новый закон поднял планку вдвое – до 70.

Разница на первый взгляд техническая, но затрагивает довольно много компаний из категории «средний и малый бизнес» – небольшие производства, IT-студии, региональные сети, у которых штат как раз болтался в районе 40–60 человек и раньше формально не подпадал под льготу.

Разрешение на заключение срочных трудовых договоров – сравнительная таблица

Для работника это означает вот что: если компания подходит по размеру штата, при трудоустройстве вместо бессрочного договора вполне могут предложить срочный, то есть на на определенный период. Это не нарушение закона, а прямое следствие новой нормы.

Разница существенная: у срочного договора есть дата окончания, и по ее наступлении работодатель вправе не продлевать отношения, просто уведомив об этом за три дня – без сокращения, без выходного пособия в привычном объеме.

Тем, кто устраивается на работу в компанию среднего размера, стоит при подписании документов обратить внимание именно на тип договора и указанный срок:  от этого зависит, на что можно рассчитывать при завершении контракта.

Новые правила увольнения за проступки

Второе изменение касается статьи 81 ТК РФ – основания увольнения по инициативе работодателя. Речь про подпункт «г» пункта 6 части 1: увольнение за хищение чужого имущества по месту работы, растрату или умышленную порчу имущества компании.

Сейчас действует жесткое правило: уволить по этому основанию можно только после того, как факт хищения или порчи установлен приговором суда, вступившим в законную силу, либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

На практике это часто превращалось в тупик: все стороны конфликта прекрасно понимали, что произошло, но дело могло идти через суд месяцами, а то и разваливалось на процессуальных тонкостях. Работника, которого поймали на краже, приходилось держать в штате.

С 1 сентября 2026 года достаточно будет акта уполномоченного органа, подтверждающего вину, без обязательного ожидания приговора суда. Формально это расширяет полномочия работодателя и одновременно повышает риски для тех, кто совершает подобные проступки: раньше можно было тянуть время, пока идет разбирательство, теперь эта отсрочка исчезает.

Для рядового сотрудника, который ни в чем подобном не замешан, ничего не меняется. А вот тому, кто оказался в спорной ситуации (например, обвинен в недостаче, которую не совершал) стоит понимать: несогласие с формулировкой увольнения можно и нужно оспаривать в суде уже после расторжения договора, через иск о восстановлении на работе. Раньше суд шел до увольнения, теперь – после, если работник с ним не согласен.

Важно! Кадровику, который оформляет такое увольнение, важно не путать «акт уполномоченного органа» с внутренней докладной запиской или актом комиссии самой компании – этого недостаточно. Речь о документе, выданном органом, наделенным полномочиями фиксировать правонарушение: например, постановление о привлечении к административной ответственности. Без него увольнение по новому основанию так же уязвимо в суде, как и раньше.

Что законодатели оставили без изменений

Под поправки не попал ряд идей, которые обсуждались вместе с этим пакетом поправок и активно комментировались в СМИ:

• цифровизация инструктажей по охране труда, включая отказ от бумажных журналов – идею отклонили;
• солидарная ответственность заказчика и исполнителя по налогам и взносам при выявлении маскировки трудовых отношений под гражданско-правовые – тоже не прошла;
• возможность уведомлять работника об увольнении при сокращении штата обычным письмом по почте – сохранена процедура, действующая сейчас.

Иными словами, часть опасений, которые звучали накануне принятия закона, не подтвердилась. Порядок сокращения и фиксации трудовых отношений в целом остается таким же, как сегодня.

Чек-лист для работодателя: как подготовиться к сентябрю

Кадровой службе имеет смысл пройтись по нескольким пунктам до вступления поправок в силу:

1. Проверить, подпадает ли компания под новый лимит численности (до 70 человек для МСП, кроме розницы и бытового обслуживания – там по-прежнему 20).
2. Обновить локальные нормативные акты, где упоминается старый порог – 35 человек.
3. Пересмотреть шаблон срочного трудового договора с учетом актуальной редакции статьи 58 ТК РФ.
4. Согласовать с юристом порядок сбора доказательств при увольнении за хищение или порчу имущества – какой именно документ будет считаться «актом уполномоченного органа» в конкретной ситуации.
5. Проинформировать линейных руководителей и HR о новых основаниях, чтобы при возникновении инцидента не терялось время на выяснение процедуры.

Компании, которые не приведут ЛНА в соответствие с изменившимся текстом ТК РФ, рискуют получить претензии от Государственной инспекции труда при проверке, даже если по существу сам факт увольнения был законным.

Частые вопросы

Получается, что уволить сотрудника за кражу можно будет без суда?

Да, если вина подтверждена актом уполномоченного органа. Ждать вступившего в силу приговора суда больше не потребуется.

Изменились ли правила для ритейлеров по срочным договорам?

Нет, для розничной торговли и бытового обслуживания лимит численности остался прежним – 20 человек.

Нужно ли переоформлять трудовые договоры с действующими сотрудниками?

Нет. Изменения касаются порядка заключения новых договоров и новых оснований увольнения. Уже действующие договоры автоматически не пересматриваются, но кадровые документы компании стоит привести в соответствие с новой редакцией ТК РФ.