Проведение служебной проверки в отношении работника, состоящего на государственной службе, регламентировано законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» и другими нормативными актами. В отношении сотрудников коммерческих компаний порядок ее организации в законодательных документах не прописан. Однако это не означает, что служебная проверка в обычных компаниях не проводится. Она не только возможна, но часто необходима, чтобы установить вину или невиновность работника.
Когда проводится служебная проверка
Целесообразно организовать служебную проверку (служебное расследование) при следующих обстоятельствах:
-
Когда действие или бездействие подчиненного (в рамках выполнения трудовых обязанностей) может повлечь его увольнение по инициативе руководства – на основании одного из пунктов 81-й статьи Трудового кодекса. Например, школьный учитель совершил аморальный поступок или у бухгалтера обнаружена недостача.
-
Если работника необходимо привлечь к материальной ответственности за ущерб, нанесенный работодателю. Факт ущерба (убытка, хищения) должен быть выявлен и зафиксирован инвентаризационной комиссией.
-
Сотрудник совершил серьезный дисциплинарный проступок, за который может последовать взыскание, вплоть до увольнения (192-я статья Трудового кодекса). Таким проступком, в частности, считается прогул или появление на работе в нетрезвом виде.
-
Обнаружено, что при приеме на работу сотрудник предоставил неполную или недостоверную информацию о себе. Например, скрыл, что у него имеются медицинские противопоказания, не позволяющие работать на занимаемой должности. Или предоставил «липовый» диплом.
-
Если имел место несчастный случай на производстве.
В этих и иных случаях в ходе служебной проверки тщательно исследуются действия, совершенные работником, или допущенное им бездействие.
Как провести служебную проверку в отношении работника
Поскольку порядок проведения таких проверок в коммерческих организациях не урегулирован законом, компаниям следует самостоятельно его разработать и зафиксировать в локальных нормативных актах. Например, в «Положении об организации служебных проверок на производстве».
Организуя проверку, нужно стараться провести ее максимально быстро. Так, если она касается дисциплинарного проступка, совершенного работником, то согласно Трудовому кодексу (193-я статья) работодатель вправе применить взыскание в течение месяца со дня, когда он узнал о допущенном нарушении. То есть в этот срок необходимо успеть провести проверку и наказать сотрудника (если для этого появятся основания).
Служебная проверка в отношении работника проводится на основе приказа, изданного руководителем организации. Поводом для него становится письменный сигнал о выявлении допущенного нарушения или другого обстоятельства, требующего внутреннего расследования. Обычно подобным сигналом служит докладная записка одного из подчиненных, инвентаризационный акт, обращение гражданина (например, переданная претензия) или иной документ.
В приказе следует указать:
-
что послужило причиной для проведения проверки;
-
лиц, ответственных за ее организацию, и их полномочия;
-
в какой срок проводится служебная проверка;
-
какой документ составляется по ее итогам.
Комиссия формируется по усмотрению руководства. Как правило, в ее состав включаются сотрудники отдела персонала (кадров), управления внутренней безопасности, юридического и/или финансового подразделения (бухгалтерии).
Какие факты устанавливаются в ходе проверки
Служебная проверка проводится с целью достоверно установить:
-
было ли совершено неправомерное деяние;
-
в чем оно выражалось;
-
к каким последствиям привело;
-
обстоятельства его совершения (время, место и т.д.);
-
кто виноват в том, что случилось (указание конкретного работника);
-
степень его вины;
-
мотивы, причины действий работника (или бездействия).
У работника, в отношении которого проводится проверка, в обязательном порядке запрашивают письменные объяснения.
Служебная проверка должна быть завершена составлением письменного заключения или акта, который подписывается участниками комиссии. В документе излагается факт нарушения, дата его совершения, отражается состав комиссии, период проведения расследования и выявленные доказательства вины. Делаются выводы о виновности конкретного лица, обращается внимание на наличие/отсутствие у него неснятых взысканий, полученных ранее. В заключении может содержаться предложение, какое дисциплинарное взыскание следует применить к работнику, допустившему нарушение. Прилагаются все подтверждающие документы – служебные/докладные записки, объяснения, акты инвентаризации, заключения экспертов и т.п.
Если в ходе служебной проверки в действиях сотрудника обнаруживается состав уголовного преступления, материалы направляются в правоохранительные органы.
