Перевод сотрудника на другую должность внутри организации

Перевод работника на другую должность ТК РФ

Как известно любой гражданин при поступлении на работу заключает с организацией трудовой договор, в котором стороны согласовывают, в частности, трудовую функцию (круг обязанностей) работника и место, где он будет ее исполнять. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Чтобы перевести работника на другую работу, необходимо внести изменения в его трудовой договор, а это требуют согласия работника и соблюдения определенной процедуры.

Регулируется перевод работника на другую должность ст. 72.1 и ст. 72.2 Трудового Кодекса РФ. Некоторые практические вопросы разъяснены в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами…».

Содержание понятия «перевод на другую работу» в трудовом законодательстве:

При этом, не следует путать понятия «перевод на другую работу» и «перемещение». В трудовом праве под перемещением понимают действия, которые не требуют изменения положений трудового договора и, соответственно, не требуют согласия работника. То есть, не является переводом перемещение работника в той же компании на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, поручение работы на другом оборудовании, если не надо вносить изменения в его трудовой договор.

Или, например, если в организации решили переименовать должность, а работа по ней осталась прежней, оформлять перевод также не требуется.

Виды переводов работников

Перевод сотрудника на другую должность по ТК РФ может быть постоянным или временным. Постоянный перевод носит бессрочный характер, временный всегда определяется каким-либо сроком или событием.

Постоянные переводы делятся на:

• внутренний перевод сотрудника на другую должность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
• переезд вместе с компанией в другую местность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
• переход в другую организацию (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Постоянный перевод во всех без исключения случаях возможен только с письменного согласия работника или по его просьбе, оформленной в письменном виде.

Временные переводы условно можно поделить на:

• передвижение в пределах одной организации (ч. 1 - 3 ст. 72.2 ТК РФ);
• переход к другому работодателю (Постановление Правительства РФ от 30.03.2022 № 511).

Временные переводы могут осуществляться как по соглашению сторон, так и по инициативе работодателя, вне зависимости от желания работника.

Также, в трудовом праве предусмотрены ситуации, когда работодатель обязан перевести работника на другую должность. Речь идет:

• о наличии у работника проблем со здоровьем, подтвержденных медицинскими документами (ст. 73 ТК РФ).
• о беременных сотрудницах и женщинах, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (ч. 1 и 4 ст. 254 ТК РФ).
• о ситуациях, указанных в ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84 ТК РФ. В этих случаях работодатель обязан предложить работнику, подлежащему увольнению, другую должность.

Кадровые перестановки в перечисленных обстоятельствах могут носить временный или постоянный характер.

Постоянный перевод 

Обычно человека переводят на новую должность руководствуясь целесообразностью, а это значит, что его возвращение на прежнюю работу не предполагается.

При постоянном переводе работника на другую должность не имеет значения, является ли новая работа равноценной по отношению к той, которую выполняет работник. Главное в этом случае наличие взаимного согласия сторон. Например, сотруднику, занимающему должность заместителя руководителя отдела, может быть предложена должность руководителя, бухгалтеру - должность старшего или главного бухгалтера.

При переводе работника (с его согласия) в другую местность, ему оказывается материальная помощь: оплачивается переезд, провоз багажа, расходы по обустройству на новом месте и др. Конкретные размеры выплат определяют в доп. соглашении между работником и нанимателем (ст. 169 ТК РФ).

При отказе работника переезжать вместе с компанией в другую местность его увольняют по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного среднего заработка, согласно положениям ч. 7 ст. 178 ТК РФ.

Оформление постоянного перевода

Инициировать перевод на другую должность может как сам работник, так и руководство компании (в частности, при сокращении численности (штата), изменении условий труда, нарушении правил заключения трудового договора, по медицинским показаниям и пр.).

Можно ли перевести работника в период ежегодного отпуска? Ответ читайте в системе КонсультантПлюс. Используйте ссылку для бесплатного подключения к системе, и вы сможете пользоваться пробной версией КонсультантПлюс 2 дня.

Хотя причины для перевода работника могут быть самыми разными, процедура кадрового перемещения и оформления документов будет одинаковой. Различаться будут лишь документы, являющиеся основанием для перевода.

Перевод работника на другую должность, пошагово

Обратите внимание! Обмен документами между сторонами может происходить в электронной форме, если в компании введен и используется электронный документооборот (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.2, ст. 22.3 ТК РФ).

Временный перевод

В отличие от переводов на постоянную работу, которые допускаются только по согласию сторон, временный переход трудящегося возможен как по взаимному согласию сторон, так и по воле работодателя, вне зависимости от желания работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Временный перевод по соглашению сторон

По взаимному согласию сторон сотрудник может быть временно назначен на другую должность (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Срок временного перевода сотрудника на другую должность внутри организации определяется двумя способами:

• До 1 года, по общему правилу. Из буквального толкования данного положения следует, что перевести можно на любую, в том числе вакантную (свободную) должность, имеющуюся у работодателя.
• На иной срок, в том числе и свыше 1 года, если необходимо заменить временно отсутствующего работника (например, в случаях его болезни, длительного отпуска, исполнения государственных или общественных обязанностей и пр.).

В период временной занятости работник получает зарплату по должности, которую он временно замещает, что вытекает из смысла ч. 1 и ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ в их логической взаимосвязи.

По общему правилу, после окончания срока временного перевода работник должен вернуться к исполнению своих обязанностей по прежнему месту работы. Если работник не хочет возвращаться к старой работе, то его можно привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Однако, если по окончании срока перевода работодатель не предоставил сотруднику возможность возврата на прежнюю работу, и он продолжает трудиться на временной должности, то условие соглашения о временном характере перевода теряет силу и перевод считается постоянным (аналогично изменению срочного трудового договора на бессрочный - ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Перевод временного работника на другую временную должность

Очень часто от работодателей можно услышать вопрос, касающийся возможности перевода временного работника на другую временную должность. Здесь возможны варианты.

Работника, временно переведенного со своей основной должности на другую, можно в случае необходимости переводить и далее, закон не содержит запретов на подобные действия.

Несколько сложнее обстоит дело с работниками, заключившими срочный трудовой договор в порядке ст. 59 ТК РФ.

По общему правилу, законодательством не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, за некоторыми исключениями (беременные женщины, работники высших учебных заведений). В связи с этим, существует мнение, что срочный трудовой договор не может быть продлен, поскольку срок является его обязательным условием и определяется только при заключении договора. По истечении этого срока он либо считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), либо прекращает действовать.

Вместе с тем, Роструд в письме от 31.10.2007 № 4413-6 допускает возможность внесения изменений в трудовой договор, в том числе в части изменения срока его окончания. Для этого следует подписать дополнительное соглашение к договору. Учитывая данную точку зрения, следует сделать вывод, что временного работника также можно переводить далее на другую временную должность. Единственное, что при этом, следует внимательно соблюдать предельный срок срочного трудового договора, установленный ст. 58 ТК РФ, – пять лет.

Как оформить временный перевод сотрудника на другую должность

Оформление временного перевода по соглашению сторон, следует проводить оп следующей схеме:

• заручиться согласием работника;
• заключить допсоглашение о временном назначении на должность;
• оформить приказ о переводе.

В трудовые книжки сотрудников записываются только постоянные переводы. Поэтому запись о временном назначении работника в его трудовую книжку или в сведения о трудовой деятельности не вносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 4 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н). Если временная работа важна для подтверждения льготного стажа сотрудника, то его можно подтвердить справкой от работодателя о выполнении соответствующей работы.

Перевод на другую должность без согласия работника

Временный перевод без согласия работника возможен только в чрезвычайных ситуациях.

Обратите внимание! Чрезвычайный временный перевод возможен только в том случае, когда обстоятельства, перечисленные в ч. 2 ст. 72.2 ТК, являются реальными и наступившими, а не предполагаемыми или прогнозируемыми.

Если возникнет спор о правомерности перевода сотрудника, то работодателю необходимо подготовить документы, с помощью которых можно подтвердить наличие чрезвычайной ситуации (п. 17 постановления Пленума ВС РФ № 2). Такими документами могут быть: акт аварийной службы, акт о чрезвычайном происшествии, приказ руководителя организации о принятии мер по устранению последствий аварии и т.д.

Когда от перевода по чрезвычайным обстоятельствам может отказаться работник

Работник может отказаться от экстренного перевода при наличии уважительных причин. Как указано в п. 19 Постановления Пленума ВС РФ № 2, уважительными причинами можно считать:

• опасность для жизни и здоровья работника при наличии нарушении требований охраны труда, до устранения такой опасности;
• необходимость выполнения тяжелых работ и(или) работ с вредными, опасными условиями труда, если они не предусмотрены трудовым договором.

В таких случаях отказ от работы является обоснованным, и работник не может быть подвергнут наказанию.

Но, если временное назначение осуществлено в соответствии с требованиями ТК РФ, и у работника нет обоснованных причин для отказа от выполнения работы, то его уклонение признается нарушением трудовой дисциплины (прогулом).

Порядок временного перевода работника на другую должность

Оформление перевода в критических ситуациях включает в себя только подготовку и издание приказа (распоряжения) руководителя компании о переводе.

В этих случаях допсоглашение к трудовому договору не составляется, сведения в трудовую книжку не вносятся, информация в ПФР не направляется.

Однако, если руководство поручает сотруднику работу по нижестоящей должности, то необходимо получить согласие этого сотрудника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Его можно оформить или отдельным заявлением, или в виде записи, сделанной на приказе. Например, можно указать так, «Согласен на работу более низкой квалификации. ФИО работника, число и подпись».

Как прекратить временный перевод: порядок оформления

После окончания срока временного перевода, работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. Процедура возврата работника на прежнюю должность законодательством не регламентирована. Как правило, срок окончания перевода указывают в приказе. Однако, не всегда можно указать конкретную дату, иногда приходится указывать на событие, с наступлением которого связывают окончание временной работы. Поэтому, во избежание споров, рекомендуем заранее письменно уведомить работника о дате окончания его временной занятости или издать приказ об окончании временного перевода.

Но, если по окончании срока перевода работник продолжает работать на временном месте (при отсутствии возражений руководства компании), то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК).

Данную ситуацию необходимо задокументировать. Для этого рекомендуем:

• заключить допсоглашение, в котором констатировать, что работник переведен на новую должность на постоянной основе. Сделать это желательно, поскольку трудовой договор с внесенными в него изменениями является основным документом, определяющим права и обязанности работника по отношению к работодателю;
• издать приказ о постоянном переводе;
• сделать запись в трудовой книжке и личной карточке сотрудника (если она ведется) (ст. 66 ТК, п. 10 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).

Когда работодатель обязан перевести работника

В отдельных случаях, предусмотренных ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу в той же организации.

Оформление перевода сотрудника на другую должность в таких случаях происходит по общим правилам: уведомление (предложение) работнику новую должности, истребование письменного согласия, заключение доп. соглашения и издание приказа, внесение информации в документы работника.

Если работник отказывается от перевода или такой перевод невозможен из-за отсутствия вакансий в организации, то трудовой договор подлежит прекращению (ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84, ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Перевод на другую должность по состоянию здоровья

Статья 73 ТК РФ регулирует вопросы перевода сотрудника на другую должность по состоянию здоровья. При наличии показания, подтвержденных медицинским заключением, работодатель обязан предоставить подчиненному подходящую должность. Причинами ухудшения здоровья могут быть различные: производственная травма, тяжелая болезнь или перенесенная операция. Проблемы со здоровьем и, как следствие, необходимость перевода на другую работу, могут быть выявлены по итогам обязательного медицинского обследования работника.

Обязанность работодателя направлять своих работников на периодическое медицинское обследование зафиксирована в ст. 220 ТК РФ. Перечень специальностей и работ, которые требуют постоянного медицинского контроля, содержится также в Приказе Минтруда России № 988н, Минздрава России № 1420н от 31.12.2020 «Об утверждении перечня…». В основном речь идет о работах, связанных с:

• вредными и опасными условиями труда (шахтеры, слесари, водолазы и пр.);
• транспортом (водители, пилоты);
• пищевой промышленностью (продавцы, повара и пр.);
• лечебно-профилактическими и детскими медицинскими учреждениями (воспитатели, учителя, врачи).

Перевод, связанный с изменением состояния здоровья работника, может носить, как постоянный, так и временный характер. В любом из этих вариантов основанием для перевода сотрудника на другую должность является письменное соглашение между работником и работодателем, и медицинский документ, выданный и оформленный в установленном порядке (см. приказ Министерства здравоохранения РФ от 14.09.2020 № 972н).

Обратите внимание! Листок нетрудоспособности не является основанием для предоставления работнику другой должности.

При переводе работника на другую должность по состоянию здоровья не имеет значения, является ли новая работа равноценной по отношению к той, которую выполняет работник, или это работа по нижестоящей или вышестоящей должности.

Если работник согласен на нижеоплачиваемую работу, то за ним следует сохранить средний заработок по прежней работе в течение 1 месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ).

Если перевод на нижеоплачиваемую должность связан с трудовым увечьем, проф. заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным на работе, то наниматель обязан сохранять за работником средний заработок по прежней должности до установления работнику группы инвалидности или до его выздоровления (ст. 182 ТК РФ).

Последствия отказа работника от обязательного перевода

Что делать, если работник отказывается от перевода или у работодателя нет подходящих вариантов? Поскольку в данном случае речь идет о здоровье человека, то законодатель предусматривает дополнительные гарантии и компенсации для таких работников. Их объем зависит от того, что указано в медицинском заключении:

• если необходим перевод на срок до 4 месяцев, то работодатель должен отстранить сотрудника от работы на указанный срок с сохранением рабочего места, но без сохранения среднего заработка;
• если срок перевода должен быть больше 4 месяцев или постоянный, то сотрудника можно уволить по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

Для руководителей организации (филиалов, представительств, иных обособленных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров предусмотрены повышенные по сравнению с остальными работниками гарантии и компенсации.

• срок отстранения от работы таких сотрудников может определяться соглашением сторон, вне зависимости от срока, указанного в медицинских документах;
• сохранение среднего заработка может производиться в порядке, предусмотренном соглашением, коллективным или трудовым договором.

Перевод на другую работу беременной женщины

Регулирование труда беременных женщин производится согласно ст. 254 ТК РФ, которая является специальной нормой для данной категории сотрудниц. Это означает, что положения ст. 73 и п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в данном случае не применяются.

Беременная сотрудница может обратиться к работодателю с просьбой предоставить ей другую, более легкую работу. С письменного согласия женщины работодатель обязан перевести ее на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную ей по состоянию здоровья. Основанием перевода является ее заявление и справка из женской консультации.

Если беременная женщина отказывается от перевода, который необходим ей по медицинским показаниям, то работодатель должен просто отстранить ее от выполняемой работы до того момента, пока она не подпишет согласие.

Если вариантов, устраивающих обе стороны, нет, то на основании заявления работницы вплоть до предоставления ей отпуска по беременности и родам она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка.

Расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной нельзя. Исключение - ликвидация компании (ст. 261 ТК РФ).

Для женщин, воспитывающих детей до полутора лет, применяются аналогичные правила (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).

Перевод иностранного работника на другую должность

Технически процедура перевода иностранных работников на другую работу не отличается от той же процедуры в отношении граждан России. Однако нюансы все же есть: в ряде случаев придется учитывать нормы миграционного законодательства.

По общему правилу (есть исключения), иностранные граждане для легального осуществления трудовой деятельности на территории России должны получить разрешение на работу (ст. 13, ст. 13.1 закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ). На бланке разрешения, в числе прочей информации, указывается вид деятельности, которую может осуществлять иностранный работник на территории РФ.

Перевести иностранного работника на другую работу можно только с учетом его профессии, указанной в разрешении на работу или патенте. Без учета разрешения (патента) перевод работника на другую должность возможен только при чрезвычайных, критических обстоятельствах, перечисленных в ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ (ч. 1 ст. 327.4 ТК РФ).

В этих условиях срок временного перевода зарубежного сотрудника, по общему правилу, не должен быть больше 1 месяца. Причем, исходя из положений ст. 327.4 ТК РФ, для иностранцев такой перевод допускается максимум 1 раз в рамках 1 календарного года. Если после завершения экстренного перевода наниматель не может обеспечить иностранному гражданину прежнюю должность, трудовое соглашение с ним должно быть расторгнуто в соответствии с п. 10 ст. 327.6 ТК РФ. Подобные ограничения характерны только для тех ситуаций, при которых лицо вынуждено трудиться в чрезвычайных условиях.

Обратите внимание! Привлечение иностранного работника к работе по профессии, не указанной в разрешении на работу, образует состав административного правонарушения, предусмотренный ст. 18.15 КоАП РФ. Организация в этом случае должна будет заплатить достаточно внушительный штраф.

Временный перевод к другому работодателю

По общему правилу, переход работника к другому работодателю возможен только на постоянную работу (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Однако, в настоящее время и до конца 2023 года, у работников есть возможность именно временно перейти на работу к другому работодателю (постановление Правительства от 30.03.2022 № 511).

Такая возможность существует только, если организация, в которой трудится работник, официально приостановила свою деятельность, то есть оформила простой, и проинформировала центр занятости о временной приостановке работы (п. 2 ст. 25 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

Далее порядок перевода сотрудника на другую должность к другому работодателю будет следующий:

1. Центр занятости подбирает и направляет работнику предложение о переводе к другому работодателю.
2. Сотрудник должен дать свое согласие на временный перевод.
3. Если нового работодателя устраивает работник, то они заключают срочный трудовой договор с возможностью продления.

Специфика временного перевода в другую организацию заключается в том, что действие трудового договора, заключённого с работником на прежней работе, приостанавливается и после окончания срочного трудового соглашения на новом месте, работник может вернуться обратно на старое место работы.

***

Таким образом, независимо от того, кто из сторон выступает инициатором перевода, в первую очередь необходимо получить согласие сотрудника и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. После чего работодатель издает приказ. Если перевод носит постоянный характер, то необходимо внести новую информацию в трудовую книжку, личную карточку работника (если она ведется в компании), подать отчет в Пенсионный фонд. При временном переводе вносить данные в трудовую книжку и сдавать отчет в ПФР на требуется.