Сокращение заработной платы по инициативе работодателя

Режим самоизоляции на фоне распространения COVID-19 и продолжение длительного нерабочего периода вынуждают работодателей искать способы экономии средств. Расскажем, можно ли сократить заработную плату в рамках закона.

Сокращение заработной платы из-за коронавируса

Условия оплаты труда обязательно фиксируются в трудовом договоре с работником (ст. 57 ТК РФ). При этом можно выделить:

• постоянную часть дохода (оклад, тарифная ставка согласно штатному расписанию);
• переменную часть дохода (стимулирующие выплаты, определенные локальными актами работодателя).

Чаще всего конкретный размер оклада или тарифа прописывается в трудовом соглашении, а при упоминании стимулирующих выплат указывается ссылка на действующую систему оплаты труда работодателя.

Может ли COVID-19 стать причиной снижения зарплаты? Понизить зарплаты сотрудников в связи с карантином и снижением доходов работодатель не вправе. Но существуют иные основания, по которым это возможно.

Сокращение заработной платы по инициативе работодателя в постоянной части

Уменьшение оклада или тарифа требует обязательного заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, как вывод – работник должен быть согласен на эту процедуру.

Работодатель может проявить инициативу следующими способами:

1. В индивидуальном порядке обговорить с сотрудником перспективу снижения его зарплаты (например, при переводе сотрудника на неполный рабочий день). При достижении согласия издается приказ об изменении тарифа или оклада и заключается допсоглашение к трудовому договору.
2. Использовать ст. 74 ТК РФ, ссылаясь на изменение организационных или технологических условий труда (если таковые возникли на фоне коронавируса).

Порядок сокращения заработной платы работодателем в одностороннем порядке

Для использования второго варианта руководство фирмы предпринимает следующие шаги:

• сообщает работникам минимум за 2 месяца о предстоящем сокращении их окладов (ставок), направляя письменные уведомления в свободной форме, но с обязательным указанием причин проводимой процедуры;
• издает приказ о внесении изменений в трудовые договоры со ссылкой на причины сокращения зарплат, знакомит сотрудников с документом;
• с работниками, согласными на новые условия оплаты труда, заключаются дополнительные соглашения;
• работникам, не согласным на снижение размера заработной платы, предлагают другие вакантные должности. При согласии на перевод допсоглашение заключается с указанием новой должности. При отказе от перевода (а и в случае отсутствия вакантных должностей) трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Все отказы работника от предложенных ему новых условий оплаты, новых должностей должны быть получены работодателем в письменном виде.

Сокращение заработной платы сотрудников в переменной части

Стимулирующие выплаты (например, премии) не имеют обязательный характер, поэтому за счет именно этой части зарплаты работодатель вправе в одностороннем порядке «урезать» доход работника. Такой вариант действий подходит для случаев, где значительная доля фонда оплаты труда – переменная.

Согласно ст. 191 ТК РФ премия – вид поощрения добросовестного работника, размер и условия выплаты которого определяет работодатель. Среди обстоятельств, учитываемых руководством – результаты экономической деятельности предприятия.

Трудовое законодательство не устанавливает минимальных и максимальных значений для начисления стимулирующих выплат. Получается, что для законного снижения нефиксированной части зарплаты работодатель:

• пересматривает свои локальные акты: повышает норму выполнения производственных заданий, вводит новые основания лишения премии или новый порядок расчета фонда премирования;
• снижает переменные выплаты, аргументируя это неудовлетворительным финансовым результатом деятельности организации на фоне коронавируса.

Дополнительным доводом в пользу руководства компании стало определение Верховного Суда от 27.11.2017 № 69 КГ17-22, согласно которому работодатель вправе не выплачивать премии, если они необязательны, а именно:

• положение об оплате труда признает стимулирующие выплаты нефиксированной частью оплаты труда;
• премии начисляются по результатам работы или имеют разовый характер.

Примеры расчетов при сокращении заработной платы

Фирма оказывает юридические услуги. Штат сотрудников – 20 человек. Юристу установлен оклад в размере 20 000 руб.

В зависимости от выручки за месяц работнику полагается премия. Фонд премирования составляет 10% от выручки и распределяется поровну между всеми сотрудниками.

В связи с изменениями условий труда на 25% сокращен оклад юриста и пересмотрена политика премирования (снижение доли выручки, направляемой на выплаты премий, до 5%). Сокращение зарплаты пройдет так (данные в рублях):

Допустим, что в целом по организации зарплаты всех 20 сотрудников равны:

• ФОТ до сокращения составит 25 000 х 20 = 500 000 руб.;
• ФОТ после сокращения: 17 500 х 20 = 350 000 руб.;
• экономия работодателя после снижения ЗП: 500 000 – 350 000 = 150 000 руб. в мес.

При заключении с работниками соглашений о сокращенном рабочем дне, заработная плата снижается пропорционально отработанному времени, например:

• при 8-часовом дне сотрудник зарабатывал 30 000 руб. в месяц;
• после перехода на 6-часовой рабочий день доход сотрудника составит 75% от прежнего оклада (6 / 8 х 100), соответственно понизится и зарплата - до 22 500 руб. в месяц (30000 х 75%).

Заключение

Сокращение заработной платы по инициативе работодателя возможно:

• в одностороннем порядке, если произошло изменение организационных или технологических условий труда;
• при согласии работника на уменьшение оклада (ставки) или переход к условиям неполного рабочего дня;
• за счет уменьшения фонда премирования на фоне неудовлетворительного финансового результата, если регулярные стимулирующие выплаты необязательны согласно локальным актам предприятия.