Современные методы оценки персонала при приеме на работу
Наиболее популярны и эффективны сегодня следующие методы оценки персонала:
- Интервью: по компетенциям, личностное интервью, бизнес-интервью;
- Тесты, направленные на определение профессиональных знаний и психологические тесты;
- Ассесмент-центр;
- Профильный бизнес-кейс, или проверка навыков.
Стоит отметить, что методы оценки персонала при приеме на работу обычно используются комплексно, так как, используя их по отдельности, сложно получить полную картину. Выбирая тот или иной метод, необходимо учитывать особенности должности, на которую претендует соискатель.
Давайте разберем подробнее каждый метод.
Интервью по компетенциям
Интервью по компетенциям заключается в том, что кандидату на вакантную должность задают вопросы о его предыдущем опыте работы. Оценка кандидатов при приеме на работу в данном случае происходит во время общения.
Данный метод помогает не только узнать информацию об опыте кандидата, но позволяет оценить его реакцию на вопросы, предугадать поведение в будущем.
Личностное интервью
Личностное интервью позволяет оценить личные качества кандидата, необходимые ему в работе. Это могут быть коммуникативные навыки, критическое мышление, способность работать в режиме многозадачности. В ходе такого интервью нередко задают вопросы об увлечениях, хобби соискателя.
Бизнес-интервью
Бизнес-интервью – это комплексная оценка кандидата, проводится обычно при найме сотрудников на руководящие должности. В ходе интервью задаются вопросы, которые позволяют оценить, умеет ли кандидат настраивать бизнес-процессы в компании, обладает ли навыками руководителя. Часто интервью проводится комплексно, с преобладанием того или иного вида.
Тестирование
Тестирование позволяет получить ответы на вопросы в письменном виде. Профессиональные тесты направлены на то, чтобы выяснить, как хорошо кандидат ориентируется в профессиональной области, какими знаниями и навыками обладает. Психологические тесты позволяют выявить личностные качества кандидата. Критерии приема на работу определяются работодателем, а на их основе профессиональным психологом составляются тесты индивидуально для разных направлений и должностей. В противном случае эффективность тестов может быть снижена.
Ассемент-центр
Ассесмент-центр – это метод, при котором оценка кандидата происходит комплексно, считается одним из наиболее точных методов. Суть метода заключается в том, что оценка кандидата на позицию происходит в процессе деловых игр и смоделированных ситуаций, рабочих упражнений. При использовании этого метода за соискателем обычно наблюдает эксперт или группа экспертов.
Бизнес-кейс
Бизнес-кейс – это практическое задание, которое имитирует ту или иную рабочую ситуацию. То, как кандидат справится с решением кейса, позволит оценить его компетентность, способность быстро и эффективно принимать решения. Данный метод так или иначе перекликается с перечисленными методами выше. Однако кейс, например, отличается от интервью тем, что к нему почти невозможно заранее подготовиться, так как задание кандидату озвучивается непосредственно на собеседовании.
Рекомендуем полезный материал от "КонсультантПлюс" о совершенствовании бизнес-процессов. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете получить его на 2 дня бесплатно. Или закажите актуальный прайс-лист, чтобы приобрести постоянный доступ.
Алгоритм оценки кандидатов
После первичного отбора наиболее подходящие кандидаты обычно проходят еще одну ступень оценки. Обычно в нее включаются:
- заполнение анкеты соискателем;
- изучение сотрудником HR-службы документов и рекомендаций, представленных соискателем;
- проверка рекомендаций (не возбраняется телефонная беседа с прежними работодателями);
- собеседование;
- диагностика профпригодности (обычно проводится путем специальных тестов).
И только после этого следует принятие решения о целесообразности заключения трудового договора с соискателем.
***
Рекомендуется утвердить в компании единую систему, согласно которой будет проводиться оценка кандидатов. Порядок проведения оценки кандидатов на вакансии и методы, которые будут для этого использоваться, можно закрепить, например, в Положении о персонале (или ином внутреннем документе).