Как оспорить сокращение на работе

В каких случаях сокращение на работе является незаконным

По закону, работодатель имеет относительную, но свободу действий. Однако, сокращая штатную численности компании (предприятия) он обязан руководствоваться процедурой, установленной Трудовым кодексом РФ (ТК РФ).

Сокращение незаконно, если не соблюдена процедура

Для лиц, попавших под сокращение, ТК РФ установлены несколько гарантий (в ст. 178, 179, 180 ТК РФ, для директора и главбуха – в ст. 181 РФ). При соблюдении правил сокращения, установленных ТК РФ, работодатель минимизирует негативные последствия увольнения для самих увольняемых лиц.

Например, явно незаконно сокращение в следующих ситуациях:

1. Отсутствие уведомления увольняемого сотрудника в письменном виде о будущем сокращении — за 2 мес. до наступления этого события (абз. 2 ст. 180 ТК РФ).
2. Отказ работодателя от уведомления профсоюза за 2 мес. до увольнения сотрудника-члена профсоюза (за 3 мес. — до массового увольнения) или полное отсутствие мотивированного мнения профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Работодатель может не запросить мнения профсоюза вовсе или уволить работника раньше, чем через 2 месяца после уведомления профсоюза – все равно это будет нарушением процедуры.
3. Увольнение работника, который, согласно ст. 179 ТК РФ, вправе воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе — преимущественное право есть у сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Если эти показатели практически не различаются между собой, то на оставление на работе вправе рассчитывать работники с 2 или более иждивенцами, единственные кормильцы в семье, лица с проф. заболеванием (увечьем), инвалиды ВОВ, БД и лица, находящимся на повышении квалификации.
4. Неисполнение работодателем обязанности по представлению сокращаемому лицу аналогичных рабочих мест (абз. 1 ст. 180 ТК РФ) — это может быть, как вакансия (работа), соответствующая имеющейся у данного работника квалификации, так и вакансия по нижестоящей должности или работа с более низкой зарплатой.
5. Отказ от утверждения штатного расписания после обновления перечня должностей.
6. Невыплата директору положенной компенсации в размере не ниже трехкратной зарплаты.

Сокращение незаконно, если данного работника прямо запрещено увольнять по сокращению

К нарушениям положений ТК РФ, дающих работнику законные основания для оспаривания незаконного увольнения с работы при сокращении, относится сокращение лиц, обладающих иммунитетом от увольнения (беременных, женщин с детьми до 3 лет и др.).

Внимание! Приведенный перечень работников, которых нельзя сокращать может быть расширен коллективным договором. В Коллективном договоре могут быть указаны дополнительные пункты о правилах увольнения при сокращении.

Вывод. Если работодатель допустил одно или несколько приведенных нарушений, ТК РФ дает реальную возможность оспорить увольнение по сокращению на работе.

Обращение в госинспекцию труда при досудебном обжаловании сокращения

При незаконном сокращении на работе работник вправе отстоять свои права двумя путями. Это:

1. Подача жалобы на такие действия работодателя в госинспекцию труда (трудовую инспекцию).
2. Обращение в суд с иском.

Применение одного из приведенных способов не исключает другого. Иными словами, работник вправе сначала подать жалобу на действия работодателя в госинспекцию труда, а потом обратиться в суд. По закону, допустимо и обращение в суд без осуществления урегулирования конфликта в досудебном порядке, то есть, в госинспекции труда.

Жалоба на незаконное сокращение в Роструд

В отдельных случаях работнику целесообразнее будет обратиться именно в госинспекцию труда (территориальное подразделение Роструда). Это касается жизненных ситуаций, когда незаконность увольнения с работы при сокращении является очевидной (например, при сокращении беременной).

Отметим, что Минтруда РФ в 2022 дало разъяснение, когда сокращение штатов является фиктивным – вы можете прочитать текст разъяснения в системе КонсультантПлюс. Чтобы зайти в систему, оформите временный доступ на 2 дня бесплатно по этой ссылке.

Жалоба на неправомерные действия работодателя подается лично или через интернет. В ней необходимо указать:

• наименование компании (предприятия, ИП)-работодателя;
• данные сокращаемого лица-заявителя;
• обстоятельства незаконного увольнения — с указанием статей ТК РФ, от соблюдения которых отказался работодатель.

Преимуществом обжалования через госинспекцию труда является короткий срок и высокая эффективность рассмотрения обращения работника. Сотрудники госинспекции труда вправе выносить работодателю соответствующие предписания. Такие предписания руководитель должен обязательно исполнять (абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Оспаривание сокращения в судебном порядке

В отдельных случаях лицу, не согласному с сокращением, необходимо обратиться в суд с иском. Например, если:

1. Незаконность сокращения необходимо будет доказать в суде — в случае наличия разногласий между работником и работодателем по поводу незаконного увольнения с работы (ст. 381, 382 ТК РФ).
2. Ситуация небесспорна — обстоятельства сокращения нужно исследовать подробно, включая и привлечение третьих лиц.
3. Работник хочет получить от работодателя положенные законом компенсации морального вреда, выплаты.
4. Жалоба в госинспекцию труда не помогла отменить незаконное сокращение на работе.

В какой суд обжаловать незаконное сокращение на работе

Исковое заявление подается в районный суд, распложенный по адресу прописки ответчика. Истцам по такой категории дел не нужно платить госпошлину. Срок для оформления судебного иска и его подачи в суд — 1 мес. с момента получения на руки трудовой книжки или ксерокопии приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ).

Как написать исковое заявление о незаконном сокращении

Иск в районный суд оформляется по общим правилам. В нем обязательно должны быть приведены незаконные действия работодателя и ссылки на нарушенные им статьи ТК РФ. К такому исковому заявлению прикладываются все имеющиеся у истца доказательства одного или нескольких фактов незаконного сокращения.

Например, это могут быть:

• приказы руководителя-работодателя;
• штатное расписание;
• трудовой договор;
• диплом, сертификат или иная документация о получении работником среднего образования (в/о) и квалификации;
• иные документы — по ситуации.

В иске важно правильно сформулировать исковые требования. Например:

• признать сокращение незаконным;
• восстановить на работе;
• выплатить задолженность по зарплате, компенсацию за вынужденный прогул или компенсацию морального вреда.

Судебная практика по делам о незаконном сокращении штата на работе: исследуемые судом обстоятельства

Как показывает судебная практика по делам о незаконном увольнении работников при сокращении, суды при рассмотрении таких дел проверяют сам факт – было ли сокращение штата, а также соблюдение процедуры сокращения.

Как суд проверяет отсутствие (наличие) факта сокращения

Например, Апелляционным определением Вологодского облсуда по делу № 33-2485/2018 от 18 мая 2018 г. выявлено, что увольнение санитарок, по факту, не являлось сокращением. Ведь в штатное расписание были добавлены аналогичные должности уборщиков помещений и в таком же количестве, только с меньшей з/п.

Как суд проверяет соблюдение процедуры

Опять анализируем этот вопрос на основе судебных актов. Итак, суд может выяснить следующие моменты:

1. Факт уведомления профсоюза организации о сокращении работника-члена профсоюза или наличие запроса мотивированного мнения у профсоюза — если работник состоит в нескольких профсоюза, то запрос работодателя должен быть к каждому из них (Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-10859/2019 от 18 марта 2019 г.).
2. Факт уведомления увольняемого лица о сокращении, в том числе и по почте — основной критерий — это получение таким сотрудником данного сообщения (Апелляционное определение Свердловского облсуда по делу № 33-1935/2018 от 14 февраля 2018 г.).
3. Действия начальства по предоставлению сокращаемому лицу другой работы — после получения согласия сотрудника на досрочное увольнение вакансии можно не предлагать (Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-16283/2018 от 16 апреля 2018 г.).
4. Отнесение работника к категории льготников, которых ТК РФ запрещено увольнять при сокращении штатной численности или подлежащих увольнению в последнюю очередь.
5. Квалификация работника, полученное им образование, семейное положение (обстоятельства) — с целью выявления наличия у него преимущественного права на сохранения работы. Трудовой стаж не дает никаких преимуществ при сокращении (Определение Калужского облсуда по делу № 33-755/2018 от 12 марта 2018 г.).
6. В коллективном в трудовом договоре указаны доп. условия для сокращения штата.

Расчет и выдача увольняемому лицу трудовой книжки.

***

В итоге, в случае незаконного сокращения работник вправе обжаловать такое решение начальства. Для этого ему следует обратиться в госинспекцию труда или оспорить действия работодателя через суд.