Работник уехал за границу и не уволился: что делать работодателю

Как уволить сотрудника, который уехал за границу

При отъезде сотрудника за границу (внезапном либо запланированном) события могут развиваться в нескольких направлениях. Но в любом случае данный вопрос решается индивидуально, а также с пониманием и учетом того, что дистанционное оформление сопряжено с определенными трудностями.

Заключать договора с удаленными работниками и прекращать их действие разрешается через ЭДО (ст. 312.2 и 312.3 ТК). Наниматель должен иметь УКЭП, а работник – УНЭП!

В такой ситуации наниматель вправе:

1. Продолжить сотрудничество с работником в удаленном формате, если обе стороны не против этого и для удаленки имеются соответствующие возможности.

Как облагаются налогами и взносами доходы сотрудника, работающего с удаленного рабочего места, подробно разъяснили эксперты «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к справочно-правовой системе, получите пробный демодоступ и бесплатно переходите в Готовое решение.

2. Уволить работника по собственному желанию, по соглашению сторон либо за прогул.

Оформить полноценно увольнение дистанционно можно тогда, когда компания применяет ЭДО. Если она не применяет ЭДО, оригиналы документов придется отправлять через почту. Увольнение по собственному желанию на основании копии заявления, отправленной работником по факсу либо через e-mail, не допускается!

Если работник пока не уехал

Наниматель может отправить его в зарубежную командировку. Этот вариант решения вопроса подходит и для длительного отсутствия, поскольку ТК не устанавливает ограничений по срокам командировок.

Поэтому оформить командировку можно и на продолжительный период, определив его самостоятельно. Для этого стандартно издается приказ, подготавливаются требуемые документы, предусматривается возмещение расходов командированного лица (за проезд, проживание, питание, проч.), выплата суточных.

Перевод на удаленку

Перевести уехавшего сотрудника на удаленку наниматель может по оригиналу его заявления. Прислать его можно в электронном виде посредством ЭДО либо на бумаге по почте. Далее оформление производится так:

1. Если в первичном трудовом договоре оговорена возможность перевода на удаленку, то издают приказ.
2. Если в трудовом договоре не оговорена возможность переводе на удаленку, тогда заключают допсоглашение. Затем издают приказ о переводе, обмениваются с работником оформленными документами доступным способом: посредством ЭДО либо по почте.

Минтруда рекомендует оформлять трудовые отношения в подобных ситуациях через ГПД, ссылаясь на то, что положения ТК применимы лишь на территории России. Поэтому наниматель не может обеспечить, создать безопасность условий труда за границей. Но Минфин, ФНС не поддерживают эту позицию, допуская оформление дистанционного договора.

Как бы там ни было, следует учесть, что ГПД не должен содержать элементы стандартного трудового договора. В противном случае при проверке его переквалифицируют в трудовой со всеми вытекающими последствиями и доначислениями.

Увольнение

Увольняя сотрудника, нужно учесть, что трудовые книжки (как и военные билеты, удостоверения личности) за границу не высылают, о чем свидетельствует ст. 3 Закона СССР от 24.06.1991 № 2261-1. Положения данного Закона актуальны и применяются по настоящий день.

Роструд обращает внимание на то, что запрет не распространятся на пересылку формы СТД-Р (сведения о трудовой деятельности сотрудника). Соответствующие разъяснения по отправке документов представлены Рострудом в ответе на вопрос № 170181 от 05.10.2022 09:28.

СТД-Р можно выслать работнику, пребывающему за границей, по почте. Также при увольнении можно ее выдать доверенному лицу уволенного работника, у которого имеется заверенная нотариатом доверенность!

Напомним, форма СТД-Р была утверждена Приказом Минтруда № 23н от 20.01.2020 (послед. ред. – 17.09.2020).

По собственному желанию

Подытожим ключевые моменты:

1. Увольнение по этому основанию допускается только при наличии оригинала заявления работника.
2. Если в компании есть ЭДО, заявление подписывается ЭЦП и отправляется посредством ЭДО. Если его нет, работник подписывает собственноручно бумажную версию заявления и высылает его по почте либо лично приносит в офис.
3. Перед увольнением заявитель должен отработать по ТК две недели (отсчет срока ведется со дня, когда наниматель получил от него заявление).

Дата получения заявления это: при личной подаче – отметка на втором экземпляре, при отправке электронной версии – дата в реквизитах электронного документа, при высылке почтой – дата вручения, указанная на карточке-уведомлении!

Время отсутствия работника, а также пересылку заявления (сопутствующих документов) фиксируют в табеле учета рабоч. времени под кодом «НН». Это означает, что причина неявки работника не выяснена, а данное время не оплачивается.

По соглашению сторон

Данное основание применяется согласно ст. 78 ТК, если наниматель и работник договорились о дате, компенсациях и проч. значимых условиях увольнения. Тогда:

1. Уволиться можно в любой момент, поскольку двухнедельная отработка не требуется.
2. Имеется возможность получения дополнительной компенсации.
3. Наниматель и работник пописывают соглашение (2 экз.), где указывают все условия расторжения трудового договора.

Допускается подписание соглашения на бумаге и в электронном виде!

За прогул

Уволить за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) можно только тогда, когда работник не вышел на работу, не объяснил свое отсутствие уважительными причинами, не предупредил нанимателя о своем намерении уволиться. Увольнение производится в несколько этапов:

1. Отсутствие на раб. месте фиксируется ежедневными актами.
2. Попутно принимаются меры по выяснению причин отсутствия, запрашиваются объяснения у самого работника, можно по почте, с высылкой письма и соответствующих документов на российский адрес регистрации работника (ст. 193 ТК).
3. Составляются соответствующие акты по факту возврата письма с пометкой «адресат не значится» либо в связи с истечением срока хранения, а также при отказе работника от ознакомления (представить объяснения).
4. Издается приказ о привлечении отсутствующего работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание применяется на протяжении месяца после со дня, когда выявлен проступок. С приказом о взыскании, увольнении нужно ознакомить работника на протяжении 3 раб. дн. после издания. При отказе от ознакомления составляют акт. Расторжение договора оформляют общим порядком.

Время прогула не оплачивается, а при расчете компенсации за не востребованный отпуск его в стаже не учитывают!