Приказ об увольнении за прогул

Данный распорядительный документ оформляется, если сотрудник допустил дисциплинарный проступок в виде прогула, и работодатель принял решение разорвать с ним трудовые отношения. Приказ об увольнении за прогул можно составить на разработанном самостоятельно бланке или с использованием унифицированной формы Т-8. При увольнении группы лиц распорядительный документ обычно составляют по форме Т-8а. При этом нет необходимости составлять отдельный приказ о дисциплинарном взыскании, достаточно указать в приказе на увольнение соответствующие основания – акты, докладные записки, объяснительные работника (письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Увольнение за прогул регламентируется подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Здесь же указано, что именно считается прогулом. Приказ необходимо издать в течение 1 месяца со дня нарушения работником трудовой дисциплины. В приказе в качестве основания следует перечислить все документы, которые были составлены в связи с прогулом, а также их реквизиты. Если в сложившихся обстоятельствах невозможно получить подпись увольняемого работника об ознакомлении с документом, в приказе делают соответствующую отметку. Копию документа можно отправить уволенному лицу по почте. Для обоснования причины увольнения в тексте документа используется формулировка «Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей».

Факт прогула обязательно нужно документально зафиксировать. Трудовое законодательство не закрепляет исчерпывающий перечень таких документов, но на практике процедура увольнения сопровождается оформлением следующих обязательных бумаг, которые служат основанием для издания приказа:

• Докладная записка на имя руководителя организации. Ее составляет непосредственный начальник работника, который нарушил трудовую дисциплину.

• Акт об отсутствии на рабочем месте. Его необходимо оформлять даже если на предприятии установлена автоматизированная система учета рабочего времени персонала.

• Объяснительная записка работника. Если причина невыхода на работу не будет уважительной или полученная от сотрудника информация не подтвердится, работодатель имеет право уволить его в связи с прогулом.

• Акт об отказе в даче объяснений прогульщиком.

Эти документы делают обоснованным составление приказа и подтверждают законность принятия решения о расторжении трудовых взаимоотношений. Следует отметить, что работодатель может не увольнять сотрудника, а вместо этого применить к нему наказание, предусмотренное в ст. 192 ТК РФ – замечание или выговор, либо не применять никаких санкций.

В приказе необходимо указать:

• информацию об организации-работодателе;

• должность и Ф.И.О. работника;

• дату составления приказа и присвоенный ему номер;

• основание для расторжения трудового договора с указанием статьи ТК РФ;

• сведения о составленных документах (докладная записка, объяснительная и пр.);

• подпись руководителя;

• подпись сотрудника, подтверждающая факт ознакомления с текстом распорядительного документа.

Если сотрудник не появлялся на работе в течение длительного времени, в приказе необходимо указать даты прогула таким образом, чтобы они не выходили за пределы месячного срока, который отсчитывается с момента издания приказа.

Приказ об увольнении за прогул оформляется таким образом:

• В верхней части документа указывают полное название организации и код по ОКПО.

• Далее нужно указать номер документа и дату его составления.

• После этого прописывают реквизиты трудового договора, который будет прекращен, и дату увольнения.

• Затем необходимо указать сведения об увольняемом сотруднике: табельный номер, Ф.И.О., должность, структурное подразделение.

• Далее нужно прописать основание для увольнения.

• После этого перечисляют наименования документов, которые были использованы в качестве основания для издания приказа, и их реквизиты.

Документ подписывает руководитель предприятия и работник.

Следует отметить, что при определении меры дисциплинарного взыскания работодателю нужно учитывать не только тяжесть проступка, но и трудовые заслуги сотрудника и его отношение к выполнению трудовых функций, и только потом принимать решение о мере наказания.